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Trabajo en equipo y muy exigido…

Coaching organizacional y coaching personal

Todo programa de coaching organizacional  impacta en el desarrollo personal de las personas que participan de él.

Toda pregunta que pueda hacerse un equipo de trabajo no deja de ser una pregunta que cada persona se haga sobre sus prácticas; sobre su forma de relacionarse con los otros; sobre su forma de responder al mundo que le rodea e interpela; sobre la manera de obtener otros resultados.

El coaching organizacional o personal, apunta a que la persona se pregunte y se vaya respondiendo; haciendo así un camino propio que explora posibilidades antes cerradas. Es en ese sentido un camino singular para cada persona y/o para cada equipo de trabajo.

Esto nos dice que el común denominador que se puede aplicar en todos los casos es el tema de la pregunta: el coaching es una herramienta que en base a la pregunta instala la reflexión que conduce a una mirada nueva. A la mirada que antes estaba opaca y cerraba el camino en lugar de abrirlo.

Entonces la cuestión es que tanto las personas como los equipos aprendan a preguntarse y ensayen esta nueva práctica hasta lograr desterrar el tan instalado:”las cosas se hacen así”. Así, ¿como?; ¿quien lo dice?; ¿En que se basa ese decir? ; ¿ y si se hiciera de otra manera? ; ¿tendría otros resultados?

La evolución de la especie humana en relación a la cultura se hizo en base a la formulación de preguntas, no hay adelanto científico que no haya sido en su comienzo un “ovillo de preguntas”. El coaching organizacional y personal es entonces un entrenamiento en la pregunta, una manera de desterrar de una vez por todas las “verdades dogmáticas”. Una manera de crecer como equipos y personas.

El coaching organizacional y la herramienta de teatro

Management & Teatro está demostrando ser una herramienta poderosa para la aplicación del coaching organizacional y del aprendizaje.

Con fechas 29 de Enero,4, 11 y 18 de Febrero, una nueva obra de teatro “Evaluación del desempeño” fué representada en el Banco Hipotecario.

Con formato de tríptico (tres escenario diferentes y articulados entre sí), su misión consistió en promover el pensamiento reflexivo en relación a las conversaciones (entre líderes y colaboradores) que atañen al proceso de evaluación del desempeño. Los “rescates”  de las cuatro representaciones mostraron que la misión de la cual se hacía cargo la obra de teatro, había sido cumplida; fué un desafío llevado a cabo conjuntamente con los responsables de RRHH de la institución. Se capacitaron 200 líderes.

¿El título de las tres divertidas mini- historias? Acá van:

Escenario I :    “El miedo”

Escenario II :  “¿Donde está el líder?”

Escenario III : “Batallas perdidas”

Más adelante ampliaremos información sobre esta enriquecedora e innovadora experiencia que apela al teatro profesional como herramienta de alto impacto al servicio del aprendizaje organizacional.

La fotografía corresponde al escenario II. Un líder que duda de su liderazgo y deberá al otro día “enfrentar” una evaluación del desempeño; situación que le resulta conflictiva.

El coaching organizacional y las comunicaciones

• El coaching organizacional promueve el desarrollo de las comunicaciones logrando conversaciones más satisfactorias. La “red conversacional ” mejora entonces la calidad de sus vínculos.
• Los procesos de coaching organizacional favorecen la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace; estableciendo así prácticas  más íntegras
• El coaching organizacional provee de procesos donde la coordinación de acciones- de los equipos- se torna eficaz y los resultados mas cercanos; optimizandose el manejo del tiempo
• El coaching organizacional logra vínculos más sanos y estables y equipos sin distracciones, con la mirada puesta en las tareas
• Los procesos de coaching organizacional ponen el acento en los valores pilar de los vínculos humanos

La confianza:votos y deseos 2010

Si por algo quedará en la historia el 2009 será por la enorme desconfianza surgida e instalada a raíz de la crisis financiera internacional. Sin duda la hecatombe estuvo sustentada en una falta de ética.

Es en  septiembre del 2008 cuando los mercados internacionales comienzan su acelerado e inevitable naufragio. El afán desmesurado de lucro ( propio de mentes egocéntricas e irresponsables) emerge con las famosas hipotecas subprime y termina extendiéndose y colapsando todo el sistema financiero global. Inmediatamente y a la manera de un mal endémico comienzan las dramáticas consecuencias.

Confianza/desconfianza. Parecería ser entonces que entre estos dos polos se definen los vículos entre las personas; desde los íntimos hasta los organizacionales. Indefectiblemente y sin medias tintas: hay confianza o no la hay.

Si la confianza no aparece, las relaciones se tornan tóxicas. Todo todo lo que venga de afuera es sospechoso desde el ofrecimiento de un crédito al de un servicio, o cualquier otra cosa que implique vincularse con los otros, tanto en forma corporativa (servicios o productos que ofrece una empresa ) como personal.

La frase – “algo buscan y es para su beneficio exclusivo” comienza a ser moneda corriente pagando también los justos, confundidos con los pecadores. Por otro lado, la  desconfianza una vez instalada requiere un gran esfuerzo (del que la traicionó) para que pueda revertirse transformándose así en lo contrario.

Deseamos entonces para este 2010 que se inicia hoy, que cada uno pueda reflexionar sobre esto y quiera hacerse responsable de lo que le corresponde para cultivar vínculos de confianza.

Sin ella no hay proyectos que se sustenten y sin proyectos no hay lugar para  futuros promisorios. Sólo hay repeticiones del malestar.

Excelente Año Nuevo para todos!!

Coaching organizacional: hechos e interpretaciones

En el transcurso de los procesos de coaching; sean éstos de carácter organizacional o personal es fundamental que el coachee advierta – con la ayuda del coach – las dos categorías en juego desplegadas en su discurso: hechos e interpretaciones.

La importancia de estas distinciones radica en la apertura – o no – de los caminos que conducen a la obtención de sus objetivos.

Veamos esas categorías:

• la categoría de los hechos
• la categoría de las interpretaciones (opiniones o juicios) que versan sobre un hecho.

• ¿Que es un hecho?

Un hecho es un suceso, algo sucede. Por ejemplo: comenzó a llover.

• ¿Que es una interpretación?

Es lo que puede decirse sobre esa manifestación de la naturaleza que puede ser leída o interpretada de muchas maneras, según las diferentes personas que observan llover. La interpretación es la versión personal que cada uno da sobre un mismo hecho. Es el reino de la suposición personal.

Volviendo al ejemplo, alguien puede decir que es signo de inundaciones futuras; otros pueden decir que son augurio de prosperidad en relación a los sembrados, y así pueden existir varias interpretaciones personales del fenómeno de la lluvia.

El ejemplo es muy claro; casi obvio…

Cuando se confunde una interpretación personal con un hecho, nos quitamos posibilidades de tomar un camino apropiado hacia el objetivo deseado.

Y es mucho más difícil hacer esa distinción cuanto más implicada esté nuestra emocionalidad.

Aclaremos todo esto con un ejemplo:

Supongamos que alguien quiere una mejora de sueldo en su empresa. Tiene muchas razones para pedirlo y también “muchas buenas obras en su haber” que respaldarían el pedido. Pero dilata el pedido de cita una y otra vez.

Cuando se le pregunta por la dilación, dice algo así:

“- Bueno, es que mi jefe no estaría de acuerdo, pues nunca está de acuerdo con cualquier cosa que yo haga o diga”.

Cuando se le sigue preguntando en que ocasiones no estuvo de acuerdo su jefe con las cosas que él hizo o dijo, responde luego de pensarlo mucho, que en realidad fueron dos veces, pero para él eran muy importantes y le afectó mucho.

Acá se puede ver lo siguiente: hay un juicio interpretativo de esta persona sobre la conducta del jefe: “nunca está de acuerdo con lo que diga o haga”.

El hecho es: dos veces no estuvo de acuerdo. Pero el clima emocional que le dejaron esas dos veces, actúa de manera tal, que cree firmemente que su jefe siempre le dice que no a todo. Éste juicio le impide abrir la posibilidad de pedir una cita y conversar acerca de su deseo. No sabemos que puede decirle el jefe en esta nueva ocasión, pero sí se sabe que en vez de abrir una posibilidad; la interpretación que hace sobre la conducta del superior, le cierra toda vía a su deseado aumento de sueldo.

Ni siquiera lo intenta, debido a la solidez que le dio a su propio juicio olvidándose del hecho concreto.

De ejemplos como el anterior están plagados los discursos de las personas. Vivimos en mundos interpretativos por el solo hecho de ser humanos. “Lo real” no es abordable en forma directa. Nuestra única herramienta de acceso es la interpretación. Pero hay interpretaciones que hacemos que nos dificultan seriamente la vida y otras que la posibilitan.

En el ejemplo dado, la alternativa interpretativa podría haber sido la siguiente:

Mi jefe en dos oportunidades no estuvo de acuerdo conmigo; veré si esta vez, y con fundamento, logro ponerlo de mi lado y conseguir mi aumento de sueldo”.

Esta manera, incluye en forma tácita la interpretación de que el jefe podría tener un costado razonable, accesible y sensible a “las buenas tareas antes realizadas”.

Esta interpretación haría que la persona abriera esa posibilidad y de tener éxito obtuviera por fin, el tan ansiado aumento.

Un proceso de coaching exitoso logra que el coachee incorpore finalmente “la buena costumbre” de adquirir el carácter distintivo entre hechos e interpretaciones. Es el comienzo del proceso que conlleva al éxito o al fracaso, según elijamos abrir o cerrar la puerta de la posibilidad.

Coaching organizacional: Un personaje llamado”El preguntón”

Supongamos que el proceso de coaching organizacional o personal fuese un personaje. ¿Podríamos ponerle entonces un nombre al mismo?. Quizás le podríamos llamar “el preguntón” puesto que cultiva la cultura de la pregunta todo el tiempo que aparece en escena. Es más, logra que una persona adquiera la práctica de preguntarse. Única  manera de avanzar hacia lo que se quiere, digamos hacia los objetivos organizaciones, o de la vida…

Pero la pregunta a veces se torna incómoda, molesta, y taladra las zonas de comodidad donde las personas suelen instalarse. Se quiere algo, pero sin querer saber que por ese algo que se quiere, hay que pagar un precio y el primer precio es soportar la molestia de salir a buscarlo. Esto es lo que le “va diciendo” un proceso de coaching organizacional a un directivo – que piensa en cambiar la cultura organizacional de su empresa – y esto también “le va “diciendo un proceso de coaching a un estudiante que quiere hacer una pasantía en una organización y no se atreve a gestionarla.

Hay procesos de coaching gloriosos y son aquellos que logran que alguien se convierta en su propio preguntón. Entonces la pregunta generativa impulsa a la acción efectiva y al aprendizaje. Hay que admitir que esto se logra en pocos casos. Se requiere la pasión de ir tras lo que se desea y saber que los primeros que tenemos que tenernos confianza somos nosostros mismos. Sólo así se logrará la de los demás. Aquella que se necesite para cerrar el círculo del deseo. O lo que es lo mismo; el compromiso con nuestros sueños.

Aprendizaje oganizacional: Acerca de las Pymes

Juan Carlos Valda es Licenciado en Administración de Empresas – Doctor en Ciencias de la Administración. Consultor y Conferencista. Profesor de las cátedras de “Principios de Administración y Administración Estratégica” y “Organización y Dirección de la Pequeña y Mediana Empresa” en la Universidad de Belgrano, República Argentina. Posee más de 15 años en la preparación, armado y dictado de materias y programas de desarrollo Pyme en la Universidad de Belgrano, Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios y Universidad Abierta Interamericana.

Integró la Comisión de Pequeña y Mediana Industria de la Unión Industrial Argentina.

Cuenta con mas de 20 años de experiencia en el Gerenciamiento y Dirección de Pymes y es autor y creador del blog:

“Grandes Pymes” http://jcvalda.wordpress.com

El siguiente artículo corresponde a su autoría; imposible perdérselo. Se titula: “Hacer historia o ser historia… una cuestión de actitud” y dice así:

Cuando Oscar Montes, uno de mis grandes amigos de la de juventud, me dijo de encontrarnos a tomar un café lo primero que me vino a la mente fue su carácter optimista y su capacidad para generar cientos de sueños y proyectos junto con su inquebrantable voluntad para concretarlos. Nunca dejaba de luchar y defender su independencia, sus ganas de “ser alguien en la vida”, de lograr ser reconocido y de hacerse de un nombre. Quizás por eso cuando hace muchos años nos cruzamos fortuitamente en una confitería y me comentó que había creado su propio emprendimiento no me sorprendí en absoluto; era el típico perfil del empresario; confiado, perseverante, seguro de si mismo, con gran capacidad de generar empatía alrededor de su persona, y con esa magia que muchas veces hacía que todos sintieran como propios sus proyectos.

Todavía recuerdo sus últimas palabras cuando al despedirnos aquella tarde, fue mientras me daba un abrazo fraternal cuando me dijo “Acordate Juan Carlos, con esta empresa, voy a hacer historia !!!!”. (…)

La cultura de la reflexión: coaching organizacional

Ventajas de su instrumentación en las organizaciones:

• El coaching organizacional sinergiza con el desarrollo personal
• El coaching organizacional cultiva “la cultura de la reflexión” dentro de los equipos de trabajo
• El coaching organizacional promueve el cambio en los equipos de trabajo
• El coaching organizacional introduce nuevas prácticas  que impactan positivamente en los aspectos vinculares de los equipos
• El coaching organizacional es un excelente método para que los equipos  puedan acompañar el cambio de los mercados y operar con él
• El coaching organizacional promueve organizaciones inteligentes donde en el marco de buenas relaciones interpersonales los equipos resulten alineados tras la visión , misión y valores de la organización
• El coaching organizacional flexibiliza los modelos mentales dejando a los directivos con la capacidad de elección en relación al cambio de la cultura organizacional de  su organización
• El coaching organizacional promueve un clima organizacional favorable a la productividad

Management & Teatro en Fortuna

En una nueva nota de prensa – esta vez en la revista Fortuna – el producto que combina el management y el teatro volvió a  mostrar sus ventajas en relación al aprendizaje organizacional. La obra de teatro “Atención al cliente. doc”es una de las obras de la que dispone el producto innovador.

La representación cuenta una historia dentro de una organización mostrando “alto voltaje” en algunos de sus pasajes. De esta manera los participantes “son invitados ” a la reflexión y luego al debate sobre muchas actitudes protagonizadas a diario en las empresas. Estas actitudes van “creando climas” determinados que impactan tanto en la  producción como en la calidad de vida de las personas. Es bueno tenerlo en cuenta…

Por otro lado, muestra con absoluta nitidez el tema de los valores- difícil de ejemplificar en las capacitaciones – pero decisivos a la hora del compromiso cotidiano con las tareas.

Karen Kesselbrenner y Silvina Diez son las actrices profesionales que la protagonizan ; Daniela Campos está en la dirección teatral  y el guión es autoría de Náutica Coaching

http://www.fortuna.uol.com.ar/edicion_0336/management/nota_02.htm