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Éste es el espacio on line- de la consultora especializada en desarrollo y aprendizaje organizacional, Náutica Coaching.

Cultivando un estilo creativo e innovador diseñamos dos líneas de entrenamiento Terra y Velas; ambas con eje en las necesidades estratégicas de cada organización.

Los invitamos a conocerlas recorriendo este blog.

Clima laboral, nota del diario La Nación

El buen clima laboral, lo más valorado

Radiografía de las aspiraciones de los trabajadores.

Una investigación del grupo RHUO entre 417 trabajadores de distintas áreas, jerarquías y de diferentes edades dio como resultado que una de las cuestiones más importantes a la hora de definir la satisfacción en el trabajo es el clima interno en la organización.

El buen humor y clima organizacional fue uno de los aspectos considerados más valiosos por todos los grupos. Según la muestra, otro de los aspectos más valorados a la hora de elegir quedarse en la empresa es el horario flexible.

Se ve entonces una tendencia a nivel mundial, y es que las generaciones que conviven dentro de una misma empresa comienzan a tener aspiraciones parecidas, dentro de una cultura organizacional cada vez más horizontal. Trabajar de buen humor, con gente de buen humor, en un horario que permite cierta flexibilidad, con algo más de licencia por vacaciones que la estipulada por ley, con buenos planes de capacitación, en un ambiente creativo y pujante no son aspiraciones solamente de la Generación Y o de quienes tienen alrededor de 30 años.

Sí se puede ver una diferencia en otros temas o maneras de trabajar. Mientras que quienes tienen más de 45 años consideran importante el hecho de reunirse, las relaciones interpersonales y de alguna manera de estar cara a cara para hacer brainstorming, los más jóvenes e internautas prefieren las redes sociales y la intranet como forma de comunicación. Las revistas de circulación interna son lo menos valorado por todas las edades.

VALORES INSTITUCIONALES

Hay diferencia entre los grupos etarios a la hora de establecer cuáles son los valores más importantes de la compañía. La marca es muy importante entre los más jóvenes y la solvencia de la empresa, para los mayores de 40.

Un dato por demás interesante es que la presencia internacional de la empresa no se ve como valor en franjas que no estén entre los 35 y 45 años.

El retrato del trabajador actual incluye cuánto tiempo piensa quedarse trabajando en el mismo lugar. Son cinco años. Atrás quedaron los tiempos en que tanto las empresas como sus trabajadores tenían un contrato de por vida. Hoy, ninguna de las dos partes planea un contrato a largo plazo.

Además, los empleados prefieren trabajar con personas de su edad. La figura del mentor como alguien mayor, que ya recorrió ese camino y que tiene mucho para enseñar, no es una aspiración. Tampoco lo es que la empresa incluya a la familia en distintas actividades.

Sí se considera un valor para todos los grupos el hecho de que la empresa desarrolle acciones de responsabilidad social y ambiental, y que participe en alguna ONG o que sus trabajadores tengan tiempo para hacerlo.

 


Coaching Organizacional: Millennials y la ficción

Millennilas, nuestra nueva obra de teatro, es una construcción ficcional, como toda obra de teatro.

El protagonista principal, Mariano Garra, muestra un gerente creíble, plagado de emociones, con dudas e  incertidumbres. En fin, un gerente que muestra toda su humanidad  y ofrece una mirada distinta, cuando se trata de liderar. La cosas en la vida no son lineales. Tampoco en una corporación. Y esto Mariano – Gerente de RRHH – lo entiende muy bien y también lo sufre, pero puede hacer con ello y lo hace, no evade su compromiso.

Lo secunda muy bien su  co- protagonista, un joven brillante de la Generación Y, que pone a prueba su liderazgo y su inteligencia emocional. También una secretaria simpática, que trata de componer las cosas – siempre – para que el clima no desborde y tome caminos inusitados. Pero a veces esos caminos inusitados aparecen como los caminos de la solución.

El 18 de Abril pasado, en el evento de Human Reasons muchos gerentes de diferentes empresas (que asitieron) se delitaron con una comedia divertida y profunda que dejó enseñanza y reflexión no sin diversión, por supuesto.

El evento luego continuó con la distinguida presencia de varios oradores que contaron experiencias riquísimas y variadas y expusieron sus puntos de vistas sobre el liderazgo actual y su relación con la inteligencia emocional en esta Era Digital.


Coaching Organizacional: Millennials

El 18 de Abril, en el evento de Human Reasons “HumanYZando la Era Digital en un contexto de Bien- estar”, se estrenó la obra de teatro Millennials. La obra abrió el evento y sirvió de disparador para la reflexión de los participantes. Luego siguieron los oradores que no dejaron de mencionarla en su presentación ilustrando sus decires.

Cómo toda herramienta que convoca a l pensamiento crítico, el teatro – y la obra en particular – mostró una mirada aguda sobre la convivencia generacional en las organizaciones. Los personajes (todos queribles en su singularidad) fueron mostrando que si bien estamos en la Era Digital (con todas sus particularidades) y que ésta significa o representa una bisagra en la historia, no dejan de ser lo que son: humanos atravesando las etapas de la vida y vinculandose entre sí desde el amor, la rivalidad, la cooperación, la admiración.

Esto recuerda al final de la misma, Marlene, la secretaria, (una baby boomer) que se les trae y que muestra una complicidad risueña con el co- protagonista de la generación (Y) Máximo, que tanto conflicto le representa al Gerente de RRHH con sus particularidades.

Ubicada en el género de comedia la pieza teatral sorprendió gratamente a todos y por sobre todo encendió la reflexión y el entusiasmo.

El evento ha sido un éxito y todos los oradores recrearon en sus charlas estas particulares convivencias desde su propia experiencia.


Management & Teatro: “Millennials”

Se trata del nombre de nuestra nueva obra de teatro que se estrenará el día 18 de Abril en el evento de RRHH que organiza Human Reasons; consultora especializada en el tema. Con importantes empresas sponsors; el evento contará también con la palabra y el pensamiento de oradores de  prestigio que se abocarán al tema de la gestión del capital humano en esta Era Digital y su proyección a futuro.

El evento se llama: “HumanYZando la Era Digital en un contexto de Bien- Estar”- Así tal cual, no es falta de ortografía…

Y “Millennials” es la  nueva obra en nuestra serie . Cuenta  la historia del gerente de RRHH Mariano Garra (generación x) y su difícil relación con Máximo Comfort, Proyect Manager de la generación Y.

No les contamos más, por ahora, pero estamos seguros que al igual que las otras, servirá  para el debate y la reflexión y aportará mucho en la difícil tarea de gestionar los RRHH. Pero todo es cuestión de estar abiertos al aprendizaje y esta pieza teatral, se las trae.

La música de la obra recorre las cuatro generaciones que conviven dentro de la empresa y es un espectáculo en sí mismo. Imperdible. Estamos contentos todos  y trabajando a full en los ensayos.

El evento está dirigido a Gerentes de RRHH; Directores y demás personas interesadas y comprometidas con el tema.

¿El lugar? En el Foro de las Ciencias y las Artes – Maipú 671 – Vicente lópez – Comenzamos bien temprano con un desayuno…


Coaching y su práctica – opiniones-

La visión de Susana Erlich – fuente – Ceo Forum-

¿Desde cuándo estás haciendo coaching?¿Qué te motivo a enfocarte en esta disciplina?

Empecé a enfocarme en el coaching a mediados del 2006. Yo trabajaba en un banco como gerente de un área, y en junio, se dio un momento clave en el que tenía que decidir si permanecer allí, continuando con las mismas tareas de hace 18 años, o reinventarme, tomando un nuevo rumbo y nuevos desafíos.
Siempre me gustó saber más y entender acerca del comportamiento de las personas e indagar en las distintas herramientas que se pueden utilizar para mejorar la calidad de vida, tanto personal como profesional.

¿Qué buscan tus clientes cuando contratan tus servicios?
Buscan generar un cambio en sus vidas, aprender a hacer algo que no saben, mejorar la manera de liderar sus equipos, sentirse mejor laboral y personalmente. En general los temas que surgen tienen que ver con la organización y administración del tiempo, con aprender a delegar, con emprender un nuevo negocio , con mejorar las relaciones interpersonales, con aprender a disfrutar de los logros, con mejorar sus habilidades de líderes con los equipos de trabajo, con optimizar la comunicación y el trabajo en equipo, con poder mirar lo viejo de una manera nueva.

¿Podrías explicarme cuál es tu metodología de trabajo?

Son reuniones individuales (o grupales según el caso) con una duración de hora a hora y media en promedio. La periodicidad de las mismas puede ser de una vez por semana, una vez cada diez o quince días, esto se acuerda con el cliente.
En las reuniones se “conversa” acerca de la situación problemática, se trata de entender cual es la situación actual y se fija una meta a alcanzar. Se buscan las brechas existentes entre la situación actual del cliente y a donde quiere llegar, se trata de encontrar cuales son los impedimentos u obstáculos , y se fija en forma conjunta una tarea a realizar por el cliente para el encuentro siguiente.
Esta tarea o acción es la que va generando los cambios en el cliente a lo largo del proceso.

En general y en promedio un proceso de Coaching lleva de 8 a 10 encuentros, cuando se trata de una única meta a trabajar.

¿Cuál fue la situación más difícil en la que tuviste que ayudar como coach y cuáles fueron los resultados?

La situación más difícil fue la de un empresario que le costaba mucho definir su meta. Que también le costaba mucho realizar las tareas entre encuentro y encuentro (de hecho la mayoría de las veces no las traía). Yo sentía que no estábamos avanzando (según mis experiencias anteriores), y cuando lo charlamos él me dijo que le servía muchísimo el espacio y que aunque no trajera las tareas, él sentía que estaba avanzando mucho!!!

¿En qué situaciones crees que se necesita aplicar este tipo de técnicas?

Este tipo de técnicas son muy útiles cuando la persona es consciente que necesita lograr un objetivo y no encuentra el camino. O se da cuenta que necesita hacer algo diferente y no sabe qué. O cuando la persona está insatisfecha con algún aspecto de su vida laboral y quiere generar un cambio. O cuando se está por comenzar un negocio o proyecto y la persona no sabe por dónde empezar.


Coaching Organizacional: Un equipo de trabajo y el trabajo de un equipo

 Acerca de la confianza

Repasamos este post de hace algún tiempo…

Un buen equipo de trabajo puede lograr una producción de calidad. Cualquiera sea la tarea desempeñada ésta puede cumplirse con elevados estándares de exigencia y satisfacción.

Un equipo de trabajo brinda confianza hacia fuera y oferta tranquilidad a quien delega en él. Es reconocido y convocado. Atrapa las miradas y se transforma en referente. Inspira respeto. Es confiable.

Un buen equipo de trabajo es apreciado en su totalidad, percibiéndose  desde afuera como un sistema – lo es- y  brilla con mucha más luz que aquella otorgada por la individualidad.

Un buen equipo de trabajo tiene un auténtico interés: conseguir la excelencia de la tarea en  pos de la creación de productos de valor. Productos que enriquecerán la calidad de vida de los otros

Ejemplos sobran. Se podría pensar en equipos de científicos investigando temas que azotan a la humanidad; los equipos que integran las orquestas sinfónicas; los equipos encargados de desarrollar un emprendimiento de ingeniería; los equipos deportivos y así…muchos más.

Pero “la obra” terminada no solo es producto del conocimiento de cada uno de los integrantes del equipo. Si bien es condición necesaria, no es condición suficiente.

Al “conocimiento específico de la tarea” lo sostienen las relaciones que establecen entre sí los integrantes del equipo. Siendo éstas las verdaderas disparadoras de la obra producida.

La armonía en los vínculos, junto con el entusiasmo de trabajar alineados tras visión y misión constituyen la matriz sana de un equipo.

Cuando se habla de matriz sana, se habla del punto de partida; de la decisión definitiva de aprender juntos, comenzando la transición hacia un equipo inteligente.

¿En que reside la inteligencia de un equipo

Hay muchos aspectos; aunque es la gestión de sus emociones la que resulta decisiva.

Las emociones asaltan todo el tiempo cuando un equipo entra en acción sobre todo en los comienzos del proceso generativo. Emergentes de conflictos que se arman y desarman continuamente, no existe equipo de trabajo sin estos fenómenos.

El conflicto es inherente a la naturaleza humana. Es parte del proceso. Conflicto y equipo resultan ecuacionables.

El equipo bulle en desacuerdos y acuerdos, en desencuentros y encuentros. Y las emociones desbordadas, insisten en no desprenderse de estas dinámicas. Frecuentemente obstaculizan de tal manera, que el sistema es llevado al límite; todos temen su colapso…entonces es necesario aprender a gestionarlas.

La gestión de las emociones es el proceso por el cual las emociones dejan de “tener a las personas” para pasar a que las personas “tengan a sus emociones”.

De la frase: – “Me tomó la emoción y ya no pude controlar nada”;  se pasa a la frase: “Tengo esta emoción; la reconozco, la acepto, la distingo de mis otras emociones, me acompañará en mayor o menor medida, pero ya no me paraliza la tarea.”

Es el paso de la ceguera a la visibilidad. De la inoperancia a la efectividad.

Dentro de las múltiples emociones que invaden a los equipos, es la desconfianza la protagonista indiscutida que interrumpe la conectividad que puedan establecer entre sí, los miembros del equipo. El operador que regula los vínculos. Y ésta no reviste medias tintas: está o no está en el equipo.

Se podría decir: todo se logra con confianza, nada sin ella. Es la base de toda relación humana y la de la comunicación productiva. Ese es el gran trabajo del equipo: lograr la confianza hacia adentro.

A partir de la confianza se logra la alineación y el entusiasmo…

Entendemos por confianza la siguiente idea compartida por todo el equipo:

“Son capaces de cuidarme; nada harían de mala fe “.Entonces “el otro” pasa a ser un colaborador; un compañero en el cual encontrar una ayuda imprescindible. Un protector y también alguien a ser protegido. Ya estamos en el terreno del “nosotros”: el equipo  toma potencia

Cuando esto sucede cada integrante encuentra en él un referente. Un lugar de pertenencia y todos comparten la siguiente segunda idea: “La competencia está afuera y es en ese espacio donde se juega la batalla”.

 

 

 

 

 


La creatividad al podio

Commodity es todo bien que es producido en masa por el hombre, o del cual existen enormes cantidades disponibles en la naturaleza, que tiene valor o utilidad y un muy bajo nivel de diferenciación o especialización.

Desde un tiempo a esta parte, el mercado laboral ha apuntado indudablemente a considerar como más valiosos a los empleados que adquieren algún título de grado, empujado más que nada por la sobrevaloración otorgada a los conceptos que transmite la educación formal.

Es por esto que la gente pasa a ser su profesión, y deja de ser su nombre.

Desgraciadamente para todos aquellos que poseen un título, sus conocimientos han llegado a ser, hoy por hoy, commodities.

Los conceptos enseñados en cualquier facultad, hoy están al alcance de la mano de cualquiera que tenga interés en conseguirlos, debido a que la era de la información en la que estamos sumergidos cada vez más profundo, nos ha llevado a tener una casi total disponibilidad de datos al alcance de la mano.

Tanta importancia otorgada a los conceptos formales, ha dejado de lado la búsqueda de la impronta creativa, haciendo que hoy la creatividad sea un recurso escaso.

Es tan fácil conseguir información, ideas, conceptos, consejos y teorías, que todos hemos dejado de lado la tarea de crearlos por nuestros propios medios.

Hoy un creativo es tan escaso como valioso. Es un recurso que complica la tarea de encontrarlo, y que en contra de toda tendencia mundial, en la mayoría de los países no es tan valorado como debiera.

Profesionales encontramos en todos lados. Movemos una piedra y aparece un profesional, agitamos un árbol y nos caen varios de ellos. Ahora bien… al momento de crear, imaginar, abstraerse, o “dejar volar” la imaginación, el barco hace agua.

Nadie desmerece a los profesionales, de hecho no puedo desmerecerme a mí mismo, por el hecho de haber adquirido conceptos que son valiosos, pero eso no me hace diferente a quien los haya leído en internet.

Lo importante acá, es aceptar que a la hora de responder a las adversidades, de hallar caminos alternativos de acción, de romper los paradigmas; solamente la gente creativa es irremplazable, y por tanto invalorable.

Los profesionales seremos herramientas para llevar a cabo los planos que los creativos  dibujen, seremos reemplazables, seremos commodities.

Por tal motivo, cualquier empresa que quiera tener proyección en un futuro no muy lejano, deberá empezar a evaluar las competencias que requiere de sus empleados.

Pensándolo desde el punto de vista del profesional…

¿Voy a dejar que mis conocimientos manden al arcón de los recuerdos mi creatividad?

¿Voy a aceptar la idea de convertirme en una herramienta reemplazable?

¿O voy a apuntar a ser un formador de estrategias, de planes, de alternativas, de futuros?

Yo no quiero ser un commodity.

Autor: Lic. Jorge Asad Elías. Licenciado en Administración de Empresas, recibido en la Universidad Nacional de Tucumán. Actual Gerente comercial del Canal Mayorista de Emilio Luque (Tucumán). Creador del sitio www.ideasygestion.wordpress.com

 

 


Redes sociales: Círculos de influencia más amplios

Ravi Mattu – El cronista Comercial 19/12/2011

Cuando Simon Rabin en 2008 fundó junto a su socio la empresa londinense de comercio móvil Txt2Buy, enfrentó el mismo desafío que muchos aspirantes a entrepreneurs: conseguir financiación.
Recién egresados de la facultad, armaron la compañía en el dormitorio de Rabin con un par de computadoras y una conexión de banda ancha; y empezaron a crear contactos que les permitieran lanzar una empresa. La única herramienta que teníamos era Internet, contó.
Se concentraron en explotar el sitio de contactos profesionales LinkedIn para dar con el financista que para ellos tenía más probabilidades de beneficiar un negocio como el suyo: fue un poco como ir a un evento de redes, tomar un megáfono y decir: ” Capital de riesgo, Londres, empresa nueva tecnológica, y todos se acercan, comentó Rabin.
Pero para un par de jóvenes de 23 años que recién empiezan era una plataforma creíble. Te brinda la oportunidad de presentarte de manera que la gente se muestre dispuesta a comprometerse con vos, afirmó señalando que LinkedIn le permitió conectarse con gente importante sin tener que tratar con los guardianes, como los asistentes personales. Citó un prominente capitalista de riesgo al que era imposible acceder por los canales convencionales. Sin embargo, cinco minutos después de que Rabin le envió una solicitud personalizada a través de LinkedIn, fijaron un encuentro cara a cara. De lo contrario, nunca habría estado frente a él, contó.
La experiencia de Rabin demuestra cómo las plataformas como LinkedIn, Facebook y Twitter están cambiando la manera en que se forman las comunidades. Pero también recalca la importancia de hacer funcionar las redes online y offline simultáneamente, en vez de que una reemplace a la otra.
Por supuesto, las redes de contactos no son nuevas. En un artículo publicado por Harvard Business Review en enero de 2007, los profesores de Insead Herminia Ibarra y Mark Hunter describieron cómo los líderes exitosos usaban tres tipos de redes. Los contactos operativos, que podían incluir colegas, proveedores y clientes clave, permiten optimizar la eficiencia del trabajo. Los contactos personales fortalecen los lazos profesionales con almas gemelas fuera de la red operativa. Esos contactos podrían no ser esenciales para cumplir las tareas diarias, pero brindan los tipos de relaciones -a través de asociaciones de profesionales, grupos de interés o grupos de ex alumnos- que pueden brindar importante información desde afuera. Y las redes estratégicas tienen que ver con conseguir contactos entre las personas que van más allá del propio control y que podrán ayudar a cumplir con las metas estratégicas y profesionales de largo plazo.
La profesora Ibarra señaló que el efecto de la tecnología es reducir de seis a tres los grados de separación, por lo que ahora es más fácil ver nuestra red y determinar a dónde queremos ir con los contactos que tenemos.
Los profesores Ibarra y Hunter señalan que son demasiados los gerentes que no le dedican suficiente tiempo a armar la red de contactos, normalmente porque creen que no es importante, les resulta desagradable, o aducen tener poco tiempo. Pero al no hacerlo, los gerentes tienen más dificultades para hacer su trabajo en forma eficiente, y puede ser negativo para sus perspectivas personales de largo plazo.
La clave está en no ver esas formas de contactos en forma aislada. Ariel Eckstein, director de LinkedIn para Europa, Medio Oriente y África, señaló que si bien los servicios de contactos online no reemplazan los contactos cara a cara, pueden ayudar a los usuarios a tener “una conversación más efectiva”. Por lo tanto, siguiendo esta línea de razonamiento, cuando tiene una reunión primero verifica el perfil de la persona en busca de enlaces o antecedentes que tengan en común. Y sólo acepta invitaciones de individuos con los que ya hablando antes.
Las grandes selectoras de personal están cada vez más convencidas de que es esencial la habilidad de potenciar las redes de contactos. Gemma Lines, jefa de marketing, reclutación y desarrollo de graduados para Europa, Medio Oriente y Africa en Citigroup, sostiene que la creación de contactos es una competencia que espera de sus nuevos empleados recién graduados. “Recibimos 50.000 solicitudes todos los años y aquellos con la capacidad de establecer relaciones tienen una enorme ventaja,” comentó.
A esos individuos se los ve como mejor preparados para tratar con clientes, para adaptarse a la cultura organizacional y para prosperar en una organización con mentalidad global.
Para evaluar sus capacidades al momento de hacer contactos, los candidatos que llegan a las últimas rondas de la selección de personal deben demostrar su habilidad para construir relaciones. Son ubicados dentro de grupos de trabajo y se los observa para ver con qué rapidez pueden establecer una buena comunicación con los colegas. Después se mezclan los grupos y se evalúa la capacidad de los candidatos de tender lazos con su nuevo equipo.
Una vez contratados, los graduados entran en la compañía un año después de haber sido seleccionados. Para facilitar de antemano la creación de contactos, se incentiva a los nuevos empleados a conectarse entre sí en Facebook y formen comunidades. Una vez que empiezan a trabajar en la empresa, no tienen permitido usar sitios como Facebook o LinkedIn desde las computadoras de trabajo y, en cambio, deben emplear Citi 2.0 -la plataforma de contactos internos de la organización-, si bien pueden acceder a redes externas desde sus smartphones.
Si bien algunos ejecutivos occidentales podrían rehuir a los altos niveles de creación de contactos, en los mercados de rápido crecimiento como China se trata de algo instintivo. Los trabajadores más jóvenes, en particular, están usando sitios como Renren, Facekoo, Kaixin001 y Zhanzou -rivales chinos de Facebook y LinkedIn-, además de los métodos tradicionales cara a cara, como las redes de ex alumnos de escuelas de negocios, universidades y colegios o asociaciones de profesionales.
Nandani Lynton, profesor de gestión en Ceibs de Shanghai, comentó: Para los chinos, los contactos son el corazón de la supervivencia… Hasta hace 15 años, había muy poca “infraestructura blanda en China que brindara sostén a las empresas, como agencias evaluadoras de riesgo y agencias de empleo. En este contexto, el poder confiar en información proveniente de redes personales constituía una forma de seguro y base de confianza.
Mientras tanto, Rabin señaló que sus esfuerzos online tuvieron el efecto deseado. Recibió financiación, cuenta con un ex ejecutivo de PayPal (contratado a través de LinkedIn) entre sus directores no ejecutivos, y mudó la sede central de su dormitorio a New Bond Street. Pero está analizando trasladarse a Silicon Roundabout, principalmente “porque entraremos en contacto con la gente adecuada”, aseguró.


Conversaciones diferentes: marcas y consumidores

XIMENA CASAS Buenos Aires – El Cronista Comercial -

Kevin Kells es el directivo de Google que le puso un nombre a eso que casi todos los consumidores hacen antes de comprar un producto o servicio: buscar información en Internet. Es ese momento de decisión previo, antes de llegar a un local, donde se forma la primera impresión de un producto. Kells lo bautizó Momento Zero de la Verdad (ZMOT), retomando la idea de Primer Momento de la Verdad con la que Procter & Gamble definió a los siete segundos que transcurren después de que un comprador se ubica frente a una góndola. Cada vez más empresas están estudiando este comportamiento y se preguntan cómo ganar clientes en ese momento decisivo.
–Su misión es conectar marcas y consumidores online, ¿cómo se logra?
–El Momento Zero de la Verdad es algo nuevo y por eso nadie en las empresas está a cargo de ese tema. Alguien debe estar a cargo del proceso y del presupuesto. Alguien que pueda seguir al consumidor en todo el trayecto hasta la compra. Desde que ve la publicidad hasta que llega al punto del venta.
También se debe entender como la gente piensa en tu categoría, tus productos y tu marca. Una empresa alimenticia, por ejemplo, debería saber que los consumidores buscan recetas de cocina en millones de categorías cada día. Frecuentemente las empresas que están contando historias sobre sus categorías y sus marcas no están contestando lo que la gente quiere saber. A menudo están teniendo dos conversaciones separadas.
–¿Qué lo diferencia del modelo tradicional de publicidad?
–Los expertos en marketing tienen mucha información sobre que le interesa al consumidor. Pero en el modelo tradicional de publicidad sólo se elige uno de esos aspectos para poner en sus avisos. En 15 segundos de televisión o en una página de una revista no se puede profundizar más. Además, a veces suceden cosas que las marcas no generan como el boca a boca, una historia en el diario, un producto defectuoso. La gente descubre estas cosas y las comparte. Las empresas necesitan optimizar sus herramientas para reaccionar frente a lo que pasa a su alrededor. No es sólo lo que decís, sino cómo reaccionás. También deben optimizar toda la experiencia del consumidor, las búsquedas desde teléfonos móviles son cada vez más importantes. En el rubro belleza, el 20% de las búsquedas se hace desde el móvil.
Otro consejo es que no deben olvidar al video. YouTube está explotando. Mucha gente lo usa para responder preguntas sobre cómo hacer algo. “Cómo lavar mi auto” o “cómo aprender a tocar el piano”. Si vendés pianos, tenés que estar ahí. L’Oréal convirtió su canal en YouTube en un canal experto en belleza. Con contenidos propios y de usuarios. Es una forma simple de estar donde los consumidores buscan consejos. YouTube va rumbo a ser una TV por cable, pero con miles de canales y más nichos.
–¿Qué cambió Internet en la forma en que las marcas se relacionan con sus clientes?
–El gran cambio es pensar menos como anunciantes y más como editores de contenidos. Es una relación más profunda con el consumidor, más rápida, frecuente y refrescante. Las marcas estaban hablando a un nivel muy bajo para la gente que conoce mucho y quiere saber mas. Eso requiere pensar como un editor de contenidos y no sólo como anunciante.

 

 


Coaching Organizacional.¿Que hay que dominar para poder aplicarlo?

Estábamos repasando algunos post pasados y reparamos en éste. El coaching es una exclente herramienta pero, ¿ quienes pueden aplicarlo con efectividad? y también ¿cuando hay que hacerlo? Replicamos el post.

Todo el mundo está de acuerdo en los buenos resultados que se pueden llegar a obtener mediante el aprendizaje organizacional.

El coaching organizacional es una de las formas de instrumentación del mismo. Ahora bien: el coaching es en definitiva un método de aprendizaje que ofrece a las personas la posibilidad de otras miradas innovadoras sobre algún escollo vivido como insoluble en la  obtención de determinadas metas. La cuestión es mirar la situación problemática desde otro ángulo, y desde allí, encarar otras acciones diferentes a las que se venían aplicando sin éxito alguno.

Hasta acá todo parecería muy claro. Pero sólo es una abstracción que encierra una gran complejidad.

Hay algunas cuestiones a tener en cuenta recordando que todo proceso de coaching es aplicado sobre las cabezas humanas. Sí, parece algo obvio, pero éstas tienen sus características intrínsecas que las hacen enormemente diferentes a la  hora del aprendizaje. Sea éste organizacional o de cualquier otra índole.

El ejemplo que damos es el siguiente: Si un cirujano tiene que aplicar sus técnicas quirúrgicas, mejor que domine la anatomía (estructuras) y la fisiología (procesos).

Bien, un coach que se precie de tal, debe seguir ese camino en lo que se refiere al conocimiento de las estructuras y los procesos de la mente humana en cuestiones de aprendizaje. Sólo de esta manera sabrá lo que hace y fundamentará su práctica sobre bases sólidas logrando resultados auténticos.

Métodos de aprendizaje hay muchos, pero no se debe dejar de lado el conocimiento necesario de la materia o sustrato sobre el cual aplicarlos. En este caso: la mente humana, cuya gran complejidad ha quitado el sueño a los sabios y científicos a lo largo de la historia de la humanidad.

Desde este ángulo podremos pensar entonces, algunas de estas preguntas:

  • ¿Que condiciones debe cumplir un programa de coaching para lograr efectividad y verdadero aprendizaje organizacional?
  • ¿Con que aspectos de la estructura humana debe sinergizar para lograr resultados perdurables en el tiempo?
  • ¿En que momento es aconsejable comenzar con un programa de coaching organizacional dentro de una organización?
  • ¿Cuando no es aplicable?
  • ¿Porqué es importante contar con las emociones en un proceso de coaching organizacional?

Por último: ¿quien está capacitado para implementar todos estos pasos?


 


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Coaching organizacional

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