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Éste es el espacio on line- de la consultora especializada en desarrollo y aprendizaje organizacional, Náutica Coaching.

Cultivando un estilo creativo e innovador diseñamos dos líneas de entrenamiento Terra y Velas; ambas con eje en las necesidades estratégicas de cada organización.

Los invitamos a conocerlas recorriendo este blog.

El teatro corporativo : Management & Teatro

Como formula comunicacional el teatro se lleva todos los laureles. Todo aprendizaje organizacional no deja de ser un acto comunicacional. Entonces, los entrenamientos que incluyen teatro corporativo, suman varias ventajas:

1- las situaciones organizacionales sobre lo que se pretende comunicar  pueden ser observadas en forma sistémica o sea integralmente.

2- Esta forma integral permite conectar (al participante) causas con consecuencias y evita la fragmentación que no permite ver en forma dinámica. Es la diferencia entre la foto y la película: La foto es un fragmento. La película un proceso. Enorme diferencia con entrenamientos convencionales.

3- Al mostrar los procesos  dentro de una historia interesante , el aprendizaje reduce sus tiempos y se torna sustentable.

4- La  atención se potencia por la curiosidad de “como sigue esta cuestión”. La música y las luces hacen lo suyo y resultan cómplices de la curiosidad de los particpantes. Es la “magia del teatro”.

5- La  emoción  se dispara : a los personajes les suceden cosas parecidas o iguales a los participantes. La identificación se produce, y con ello, una vivencia de aprendizaje acelerado.

6- El aprendizaje es mucho más llevadero pues ” los errores  son de los personajes” suscitando el espíritu crítico y la reflexión sobre lo propio (a posteriori) al producirse el fenómeno de identificación.

7 – El arte escénico como todo arte apunta a la sensibilidad; hermana de la inteligencia emocional. El teatro y la ficción la cultivan con el armado de  buenas historias corporativas.

8- El debate posterior es un riquísimo intercambio de experiencia, emociones y reflexiones que integran una conclusión común inovidable, dando forma así a un  conocimiento profundo capaz de ser trasladado al día a día organizacional.

 

 


Espíritu emprendedor e innovador, para leer y aprender

Andy Freire puede contar la historia de emprendedor. Corría el año 1997 cuando fundó, junto a Santiago Bilinkis, Officenet. Pasó el tiempo para que Staples se quedara con la empresa. El modelo de la compañía fue tan exitoso que le mereció que Harvard Business School decidiera publicar el proyecto como caso de estudio.
Tras su salida de Officenet, Freire continuó con su rol emprendedor y fundó Axialent, empresa que dejó en 2011. Entre las empresas en las que invirtió se encuentran Wanako (dedicada a los juegos online y adquirida por Vivendi), Coffice (servicio de café a oficinas y adquirida por Lavazza), Reed Argentina (ferias y eventos), Restorando (reservas online para restaurantes), The Mind Company (servicios de off-shoring) y Parque Austral (emprendimiento inmobiliario). Hoy preside Endeavor Argentina, la ONG que provee apoyo estratégico a los emprendedores de alto impacto.


¿Qué cuestiones mira en una empresa antes de invertir
?
En líneas generales las principales cuestiones que analizo son: la originalidad del proyecto, la capacidad que tiene de explotar una oportunidad, las posibilidades de crecimiento a futuro, la orientación del proyecto hacia el mercado correspondiente y la de los emprendedores hacia el foco del negocio, la aceptación del producto o servicio por parte del consumidor, y por último la visión sobre cómo se logrará una posición dominante que le permita al proyecto una ventaja competitiva sostenible.Sin embargo, lo fundamental es analizar al equipo emprendedor. Sus aptitudes, su determinación y su funcionamiento. Si esa variable falla, todo los demás también lo hará.

¿Cómo sabe que el producto o servicio que brinda puede tener buena repercusión en el mercado?

Si pudiese darte una respuesta determinante a esa pregunta seguramente sería elegido personaje del año por Times. Es que más allá de los estudios de mercado que haya para evaluar la aceptación del producto o servicio siempre la dificultad radica en que en abstracto se pueden llegar a tener certezas que en la práctica no se dan. Tal vez todo indica que un determinado producto es lo que el mercado necesita y se avanza, pero después hay que tener en cuenta de qué manera llegó ese producto al mercado, si el contexto se modificó, si hay otros que lo están haciendo mejor, etc.

Además lo interesante sería saber no sólo si ese producto o servicio va a tener buena repercusión en el mercado, sino si lo va a tener a lo largo del tiempo. Muchas veces las oportunidades y los marcos están en un contexto determinado y luego desaparecen. La aceptación de los mercados no es estática. Saber leer esas transformaciones es lo desafiante.

Por eso nunca lo podemos saber de modo infalible, sí podemos tener ciertos indicios que permiten intuir si tendrá o no probabilidades de éxito. Esos indicios serán mayores, cuánto más desarrollado esté el proyecto y cuántos menos signos de interrogación haya en la elaboración del plan de negocio.

 ¿Qué errores cometió y ya tiene en cuenta a la hora de apostar por una empresa?

El principal error que cometí, y lo hice reiteradas veces, fue haber relativizado la importancia de las capacidades propias del emprendedor o del grupo emprendedor. Ese es el factor determinante. Si el plan de negocios falla, si el contexto cambia, si el producto o servicio no tuvo el impacto apropiado, son todas variables que un buen emprendedor puede torcer sobre la marcha. Pero si el emprendedor no tiene herramientas para hacerlo no hay nada que hacer.

¿En qué medida tiene en cuenta el capital humano?

Los emprendimientos en los que me fue mejor, paradójicamente, no eran los mejores proyectos en si, pero sí eran los que tenían los mejores emprendedores a cargo. El factor humano es la clave de la ecuación. Pensar que un proyecto puede ser tan bueno como para que el resto de los componentes no tengan que estar a la par es un error grave.

A la hora de invertir, ¿Destina un monto grande en un solo emprendimiento o pequeñas cantidades en muchos proyectos?

Pequeñas cantidades a varios proyectos. Como invierto de forma recurrente es poco probable que destine demasiado a una sola inversión. Mi lógica -y la lógica general- es invertir montos relativamente pequeños entre 5 y 10 proyectos. En esa proporción es probable que a 4 de ellos le vaya mal, a 3 les vaya bien pero sin la rentabilidad esperada, a 2 les vaya regular y tal vez sólo uno sea un éxito contundente.

¿Cuándo es buen momento para salir del proyecto?

Creo que el mejor momento para salir es en el que sentís que tu valor agregado como inversor se acabó para ese proyecto específico. Cuando ya percibís que no podés aportar mucho más para el crecimiento del emprendimiento. Esa es la política más sana para las dos partes.

¿Qué regla de oro tiene siempre a mano?

Mi regla de oro tiene mucho que ver con lo que aprendí de mis errores. En ese sentido siempre tengo en mente que el plan de negocio dice muy poco del éxito que pueda tener un proyecto si no se lo analiza junto con el emprendedor que lo va a desarrollar. Un excelente plan, sin un buen emprendedor, no es nada más que un plan.

Revista Apertura


Las comunicaciones de vanguardia: Homus Datus

Surge el Homus Datus

LA WEB ANALÍTICA, PROFESIÓN EN DEMANDA

Buenos Aires.

Ana Prosperi (Community Manager de Náutica Coaching)

Ante la crisis económica mundial, cierres de empresas, de departamentos y millones de desempleados, aparece una nueva opción laboral dentro de las organizaciones.  La ciencia de los datos.  Empresas como Ebay tiene más de 150 empleados en esta nueva área de operaciones, sin embargo, y como dato que puede ser bien aprovechado por muchos, las empresas tienen un obstáculo muy grande para conformar sus equipos … ¡les faltan personas!.  Por esta razón este rubro se ha convertido en un interesante nicho laboral que es desde ya, de amplia demanda en las empresas y a futuro promete ser aún mayor.

El uso y la creación de las nuevas tecnologías han incrementado la demanda de los profesionales 2.0 en el área específica del análisis de la data.  Según René Dechamp, CEO de Mind Your Group, estamos presenciando el nacimiento del Homus Datus, una especie de profesional perteneciente a la generación de los millennials capacitada para el análisis de la data.  “La web analítica no es más que la evolución de lo que se conocía como “reporting” en las empresas, afirma Dechamps, por medio de una video conferencia desde España en el desarrollo del evento HOWA, Hands On Web Analitics que se llevó a cabo a finales de junio en la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Palermo.

Asimismo, señaló las características que dibujan la figura del naciente Homus Datus, puntos interesantes para quienes están pensando en capacitarse en esta área.  Los web analíticos se sienten cómodos trabajando con data incompleta, sus archivos de documentos por lo general son desordenados, exploran la data para ver qué les dice esta, el manejo de la data es desafiante debido al gran tamaño de la misma, sus hallazgos dirigen decisiones sobre productos y operaciones, conocen a profundidad el canal de internet, son buenos con los números (estadística), son buenos para comprender el negocio, son excelentes comunicadores y, por último, ineludiblemente saben hablar inglés.

De igual manera, Hal Varian, Chief Economist para Google soporta la tesis de que el futuro profesional más cotizado serán los web analíticos, “Sigo diciendo que el trabajo más sexy dentro de 10 años serán los actuariales.  No estoy bromeando, la gente piensa que estoy bromeando, pero quien hubiese pensado que los ingenieros en sistemas iban a ser el trabajo más popular de los 90´s”

Finalmente, Dechamps asegura que “los datos son el nuevo oro negro” de las organizaciones y aconseja que las decisiones que éstas realizan deben estar basadas en datos proporcionados por sus profesionales de la web analítica, y que la misma debe estar al servicio del negocio.  Este nuevo oro negro es la fuente de energía que moverá las decisiones de las organizaciones, ganando nivel en su inteligencia de mercados y generando inversiones más asertivas y productivas.

 


Compromiso con la organización

En la Argentina inflacionaria actual, en la que los ajustes salariales que reciben los empleados en muchos casos no alcanzan para cubrir la suba del costo de vida, los niveles de compromiso y motivación puertas dentro de las compañías son los más bajos de la región.

Según un reciente relevamiento realizado por la firma AonHewitt entre personal dentro y fuera de convenio de 40 empresas, lo que hoy más impacta en el engagement - es decir, en el grado de involucramiento de un empleado con su organización- es el pago que se recibe por parte del empleador.

A este factor le siguen las oportunidades de carrera que le brinda la organización y, en tercer lugar, el reconocimiento.

Para calcular el nivel de engagement de los empleados -hoy en 54%- la consultora multinacional mide las tres conductas que lo conforman: el hablar, el permanecer y el contribuir. Dentro de esta última figura cuánto la empresa incentiva al personal a dar la “famosa” milla extra, esa que marca la diferencia.

Y si bien a simple vista una explicación de este resultado puede ser la gran diferencia en cuanto a las subas que obtiene el personal sindicalizado y lo que reciben los que están fuera de convenio, que lleva a la existencia de una masa crítica de jefes y profesionales que están desmotivados por el desfasaje, la cuestión va más allá.

Eugenia Lescá, consultora del área de Talentos y Compensaciones de AonHewitt, explica que “para los empleados el salario no es solo una cuestión de números, si les pagan en línea con el mercado o no, sino que ellos no ven una correlación entre lo que hacen, es decir, su desempeño, y lo que a fin de mes reciben.”

“La compensación -completa Lescá- es más una cuestión acerca de lo que transmite la organización que del número en sí.”

Es que, si bien en la mayoría de las compañías el mensaje desde Recursos Humanos es que la política de pago es en base al mérito o desempeño, cuando los empleados conversan entre sí se dan cuenta que todos recibieron el mismo porcentaje de ajuste, por lo cual concluyen que la variable real que determina las subas es el incremento del costo de vida.

“Es frecuente escuchar del personal que no hay una diferencia entre los que hacen las cosas bien y el que no hace nada. Y esto sucede porque, en un contexto de alta inflación, no queda margen presupuestario para diferenciar por mérito”, dice la consultora experta en compensaciones.

Según explican desde AonHewitt, “hoy los colaboradores sienten que no tienen quien los defienda en ese sentido y hay una falta de empowerment de los jefes, es decir, no se hacen cargo de explicar a cada uno de los integrantes de sus equipos en concepto de qué reciben el ajuste y en qué medida es por inflación o mérito.”

Tal como muestra la infografía a continuación, a nivel local, el nivel de engagement de los trabajadores es del 54%, mientras que en Chile es del 67%, en Brasil del 70%, en Perú del 72% y en México del 75 por ciento.

Cuestión de idiosincrancia
Pero, ¿a qué se debe un resultado tan bajo, más allá del aspecto salarial? Lescá lo atribuye, principalmente, a una cuestión cultural.

Así, mientras en países como México o Chile los empleados son más proclives al acatamiento a sus jefes y no es tan común el cuestionamiento a la autoridad, en la Argentina, en cambio, la gente está más acostumbrada a expresar lo que piensa.

Además, añade Lescá, ”acá todo es cuestionable”. El caso típico -ejemplifica- es la iniciativa de instalar un comedor dentro de la empresa.

“En cualquier parte del mundo esta política es vista como un muy buen beneficio, algo positivo por todos los empleados. Pero acá, cuando lo instalan, aparecen quejas porque la comida no es sana, o plantean que se use ese dinero para mejorar los salarios. Al fin de cuentas, la compañía se termina ganando un problema”, advierte.

Así, con empleados más críticos y desconformes, es lógico que las empresas del país se hayan obtenido los resultados más bajos.

La lupa sobre las distintas áreas
Al observar cada una de las áreas que componen una compañía, surge que -a diferencia de lo que usualmente se cree- IT se posiciona entre las de mayor engagement. (Ver infografía)

 

Al respecto, Lescá señala: “Si bien es lógico que los integrantes de Recursos Humanos tengan el nivel más alto de engagement ya que de esta gerencia salen los mensajes, políticas y acciones, el estudio también desmitifica. Por ejemplo, el área de IT no es la más baja, cuando está instalado que estos perfiles tienen una alta rotación y bajo compromiso.”

En cuanto a las áreas de Atención al Cliente y Ventas, la especialista de AonHewitt considera que los resultados deberían dar “mucho más altos”.

“Son los sectores en los que más se trabaja este tema”, dice Lescá, aunque admite que su importancia depende del rubro de la compañía y de cual es el core del negocio.

Así, por ejemplo, las empresas de servicios son las que tienen que tener a los empleados más comprometidos y motivados porque son quienes las representan frente a los clientes.

A mayor edad, mayor compromiso
Tal como se visualiza en la siguiente infografía, al realizar un análisis por edad se deduce quequienes ostentan entre 25 y 44 años son los que muestran un menor nivel de engagement(53 por ciento).

 

Qué deben hacer las empresas
Según advierte la consultora, “el objetivo de las empresas no debe ser que el permanecer le des un alto porcentaje, sino que les de acorde al contribuir y al esforzarse.”

Para las compañías, el peor escenario es contar con empleados que tengan un alto grado de permanencia, pero una baja contribución: es la gente que no se piensa ir pero que está desmotivada.

En definitiva, lo que deberían hacer las organizaciones es enfocarse en planes de acción y realizar un seguimiento de los mismos a largo plazo.

“Las empresas hacen la encuesta e incluso comunican los resultados, pero después no logran llegar a implementar los planes. Se plantea, se arma pero se pierde en la implementación”, dice Lescá.

Cada plan, en tanto, dependerá del factor que necesite trabajar la compañía, ya sean programas de incentivos en las áreas de ventas para trabajar el reconocimiento, o en la capacitación de los jefes para que comuniquen con claridad la política de compensaciones que se utiliza.

Fuente: iProfesional


Jefes, empleados y clima organizacional

Por -Leo González Perez – Clarín-

Según una encuesta, la mayoría quisiera insultarlos o renunciar. Las quejas son porque no valoran su trabajo ni apoyan su desarrollo. Para los especialistas, es la causa principal del mal clima laboral.

17/07/12

El estereotipo que indica que en las relaciones laborales los subordinados detestan a sus superiores tuvo su actualización cinematográfica más reciente en Quiero matar a mi jefe . En la película, tres empleados víctimas de superiores insufribles deciden terminar definitivamente con ellos. En la realidad habitualmente se está lejos de esos extremos, pero al parecer el cliché de los jefes poco queridos sigue teniendo sustento: una encuesta llevada a cabo por el sitio internacional Trabajando.com, dedicado al reclutamiento de ejecutivos, indica que tres de cada cuatro empleados tiene una mala relación con sus jefes.

Cuando a los encuestados, más de dos mil argentinos, se les preguntó “¿Qué te gustaría decirle a tu jefe?”, el 30 % de ellos contestó que tenían ganas de espetarle un insulto: “Váyase a la punta del cerro y déjeme hacer mi trabajo” (la frase ofrecida como opción evita la grosería pero es elocuente, explican en Trabajando.com).

A su vez, un 28 % expresó estar deseoso de dejar oír un breve pero contundente “¡renuncio!” y un 18% de la muestra afirmó que quisiera contestar a alguna indicación de su jefe con un virulento “hágalo usted mismo”.

Pablo Molouny, gerente general de la filial argentina de Trabajando.com, señala que estas respuestas (que suman el 76 % de la muestra) indican una relación insatisfactoria con los jefes. “La experiencia indica que aún la respuesta ‘¡renuncio!’, que podría interpretarse como insatisfacción hacia el trabajo y no hacia el jefe, es en la mayoría de los casos dirigida a los superiores y no a la empresa empleadora”, explica Molouny.

El resto de los encuestados respondieron que quisieran decirle a su jefe “quiero ser como usted” (un 19%) y “lo quiero tanto” (un 5 %). Aunque un 6 % de quienes optaron por estas respuestas admitieron que lo harían de modo irónico.

Basado en su experiencia en entrevistas laborales, Carlos Contino, de Cona Recursos Humanos, señala que en la conversación de búsqueda laboral es típico que los candidatos deban responder sobre por qué dejaron su último empleo o por qué están buscando un cambio laboral. “Ante estas preguntas, más del 50 % nos responde ‘por el mal clima laboral’ y cuando indagamos sobre eso aparecen los problemas con los jefes”, cuenta Contino.

“Como consecuencia, frecuentemente nos encontramos con la frase ‘no me voy de la empresa, me voy de mi jefe”, resume el experto.

Molouny coincide plenamente: “lo habitual es que las personas no tengan grandes diferencias con las organizaciones para las que trabajan, sino con sus líderes”, dice.

Para Contino, las quejas más comunes hacia los jefes son: “no valora mi trabajo”, “pocas veces o nunca hace referencia a mi buen desempeño”, “siempre marca mis debilidades y no mis fortalezas”, “no me apoya en mi desarrollo” y “¡no entiende que tengo una vida además del trabajo!”.

Según la investigación de Trabajando.com, la mala relación con los jefes no está relacionada necesariamente con que los empleados los consideran incompetentes. Cuando se le pidió a los encuestados que evaluaran a sus jefes en una escala del uno al siete, siendo uno la nota más baja, un 64 % los calificó con cinco puntos o más.

“Muchos empleados reconocen en su jefe un buen profesional, lo que le reprochan en general es su incapacidad para ser un buen líder de equipo”, explica Molouny.

 


El destino de los blogs y las redes sociales…

¿Que sucede con los blogs que hace un par de años eclosionaban y nos informaban de múltiples temas?

Un artículo deel Cronista Comercial nos cuenta de ello.

Facebook mató a los blogs. Facebook logró que quedaran los mejores. Las dos frases parecen antagónicas. Pero no lo son. Están estrechamente vinculadas. La explosión de este formato digital, ocurrida hace cuatro o cinco años, fue abruptamente desalentada por la irrupción de las redes sociales. Miles de usuarios encontraron en plataformas como Facebook y en Twitter, con sus diferencias, la manera de contar aquello que, de otro modo, no lograban si no tenían una bitácora creada.
Sin embargo, a diferencia de lo que muchos esperaban, el blog no murió. Quedaron los mejores o los que tienen algo para aportar, ya que hay algo que este formato conserva que no puede ser remplazado por las comunidades sociales.
Las empresas afianzaron parte de su estrategia comunicacional en los blogs. Entendieron que podía ser un espacio para intentar hacer más fluido el contacto con el cliente. Al mismo tiempo, avanzaron sobre las redes sociales, en el marco de una estrategia que incluye a todas las herramientas digitales.
Las compañías que, entre 2008 y 2009, lograron posicionarse en la blogósfera, en base a desarrollos para ranquear los blogs, debieron ampliar sus servicios. Es el caso de Alianzo, una proveedora de herramientas que permite saber cuáles son los blogs más visitados, por país. Hoy, hace lo mismo con Facebook, Twitter, LinkedIn, YouTube, y FourSquare. La experiencia se replica en el caso de empresas como Alexa, compañía especializada originalmente en evaluación de sitios.

Menos opinión
“En los últimos dos años, seguro que hubo un cambio. No tanto en las audiencias. Lo que sí disminuyó muchísimo es la cantidad de comentarios que se hacen en los blogs. Diría que bajaron casi a cero. La irrupción de las redes sociales como Facebook primero, y Twitter, después, se llevaron puestos los ‘debates’ y las ‘conversaciones’ que existían en los blogs”, cuenta a IT Business Leandro Zanoni, fundador de eBlog y la agencia de nuevos medios Tercerclick.
Las discusiones que, antes, se daban en el blog, pasaron al mundo de las redes sociales, aunque con una característica. Si en el mundo blog, el anonimato era una opción, en el universo de la red social, en su mayoría, ya no. “Los comentarios son más cuidados y no hay tanto ataque virulento ni insultos personales, como sí lo había en los blogs. Esto es positivo en parte, pero también hizo que se redujera mucho la cantidad de opiniones sobre un tema puntual. No siempre el anonimato era equivalente a insultos y, a veces, aportaba buena información de personas que por distintos motivos no podían dar a conocer su identidad verdadera”, comenta Zanoni.
Con una mirada mucho más tajante, Julián Gallo, editor de medios online y uno de los primeros blogueros del país, considera que “Facebook produjo una epidemia de mortalidad de blogs. Mayormente murieron los que utilizaban sus blogs como un ‘diario personal’ (journal). En ese caso, encontraron en la red social hacer lo mismo pero más fácil y con una audiencia permanentemente vinculada”. Para el especialista, la criatura de Mark Zuckerberg, generó que los usuarios y lectores ya no tuvieron que visitar cada sitio o usar servicios como RSS (Really Simple Syndication, formato XML para sindicar y compartir contenido), además de tener mejores herramientas de interacción y una capacidad de viralización intrínseca.

Lectura profunda
En cambio, los especialistas destacan que las bitácoras que lograron sobrevivir son aquellas que publican información que no tiene tanta relación con la brevedad o la inmediatez que proponen las redes. A juicio de Zanoni, estos espacios quedan como canales para escribir textos más largos, reflexivos y de análisis. “El blog, en la actualidad, revaloriza, en cierta forma, el acto de escribir y desarrollar un tema específico”, comenta el experto.
Eso amplía tanto la diversidad como la profundidad de la oferta bloguera. Los hay de cocina, de mujeres embarazadas, de finanzas, de tecnología, de autos, de decoración; la lista es infinita. Y, de la mano de mayor cantidad de herramientas de contenidos, hoy, es posible condimentar con recursos multimedia, como videos y podcasts.
Así el blog pasó a ser una herramienta y de un valor agregado diferentes. “Se trata de una excelente herramienta de publicación de contenido, que queda archivado y que es muy simple de indexar en los buscadores – indica Zanoni- El objetivo: escribir a fondo sobre un tema puntual y que ese texto no sea barrido por el viento que provoca el tiempo real de Twitter”. Gallo va más allá e indica que, directamente, habría que dejar de utilizar la palabra blog para, simplemente, hablar de ‘publicaciones’. “Facebook es un medio inadecuado para escribir historias y producir relatos, más bien es un medio para conversar y derivar. Quien quiere contar, explicar, mostrar una historia o información requiere de capacidades de edición muy superiores a las precarias (primitivas) que le ofrece Facebook. Ese es uno de los usos que los blogs siguen teniendo. En cierto sentido, la depuración logró que los blogs actuales sean mejores (si descartamos a la categoría infecciosa de blogs de propaganda política que abundan en la Argentina)”, subraya.

Ganar audiencias
En cuanto a la amenaza existencial que podrían haber generado las redes sociales a las bitácoras, Zanoni admite que las últimas ya no son lo que eran. “Hubo una depuración natural y necesaria”, comenta. Preguntado sobre si quedaron los mejores, los más insistentes o los que tienen algo para decir, admite que no tiene respuesta.
La perspectiva más comentada es que cualquiera que tenga un blog, inexorablemente, hoy, debe integrarlo a las comunidades para ganar audiencias, generar comentarios y estar presente en el imaginario de los lectores. “Las redes sociales son el torrente sanguíneo de la información; las publicaciones, los contenidos, son como órganos que requieren estar conectados a ellas para existir”, sintetiza Gallo. Una metáfora perfecta de cómo debe articularse una estrategia en medios digitales. A.C

 


El arte de combinar la vida personal con el trabajo

Las herramientas para lograr un balance entre el mundo laboral y el familiar son muy valoradas en todas las jerarquías de empleados.

Encuestas recientes lo comprueban. Los casos de American Express y ADT.

Trabajar para vivir o vivir para trabajar, esa es la cuestión. El dilema aparece en la mente de cada empleado o dueño de empresa cuando se observa a sí mismo volviendo a casa pasadas las nueve de la noche, cuando hasta el encargado del edificio terminó sus quehaceres y el ruidoso camión de recolección de basura obstruye el garaje. Para suerte de ellos, cada vez hay más ejecutivos que se sientan a pensar cómo lograr que sus empleados tengan un equilibrio entre su vida personal y laboral.
La tendencia, popularizada con el nombre de Work & Life Balance, cada vez tiene más aceptación en las gerencias de Recursos Humanos, ya que no sólo ayuda a retener el talento y mejorar la productividad de los que ya están, sino que son cada vez más los aspirantes que antes que preguntar el sueldo indagan sobre el “horario real” de trabajo y qué flexibilidad tiene, según encuestas de Mercer y Towers Watson.
Una de las empresas destacadas en este sentido es la sede local de American Express, que el mes pasado se convirtió en la primera compañía de servicios financieros de América latina en ser reconocida con la certificación Work & Life Balance, que otorga el Instituto Europeo para el Capital Social (EISC). En diálogo con Management, Claudia Raunich, directora de Recursos Humanos de la firma, explicó que para lograrlo tuvieron que implementar 19 iniciativas, tres en cada una de las seis categorías que audita EISC: horario y organización laboral, políticas de comunicación interna, desarrollo del personal, beneficios económicos, servicios para las familias e iniciativa propia ideada por la misma empresa.
Los dos programas que nuclean a las acciones son: Heal- thy Living, apuntada a la prevención en salud, nutrición, actividad física y actitud positiva; y “Tu vida en equilibrio”, creada con el objetivo de mejorar, justamente, el balance entre la vida familiar y laboral.
“Las iniciativas fueron el hilo conductor de un proceso de cambio que tuvimos que tomar tras la crisis de 2009, que impactó fuertemente a nivel de gestión humana, cantidad de beneficios y forma de administrarlos”, reconoce Raunich. Tres años después de encarar el cambio llegó el premio.
Su gerencia creó una página web para mostrar los nuevos beneficios e identificó los “voceros” o “embajadores” para comenzar a comunicar los cambios, entre ellos flexibilidad horaria, días de franco y licencias especiales y descuentos en gimnasios, entre otros. Uno de los beneficios más apreciados en las encuestas de clima es el “retorno progresivo” en casos de maternidad, clave en una empresa en donde son mujeres el 65% de su plantilla de 1.400 empleados. Una de las iniciativas más aprovechadas es el descuento para gimnasios: 260 empleados pagan $ 50 por mes.

Con base científica
El balance entre la vida personal y laboral es cada vez más una necesidad de los empleados de todo el mundo. Un estudio de Towers Watson sobre 32.000 entrevistas en 28 países realizadas entre febrero y marzo, reveló que el “compromiso sustentable” de los empleados se logra no solo con su “compromiso tradicional” por querer trabajar bien, sino por otros dos elementos: la “habilitación” y la “energía”. La primera “son los recursos y el soporte para poder realizar el trabajo de manera eficiente” y la segunda es “el ambiente de trabajo óptimo que sustenta activamente el bienestar físico, emocional e interpersonal”. El estudio dice que 25% de los empleados locales están “altamente comprometidos”. Además, el 7% de ellos manifiesta tener un balance saludable entre el trabajo y la vida personal, dice el reporte.

Autor – Pedro Ylarri – publicada en el Cronista Comercial 16-7 -11-

 

 


Modas y modos creativos

Artículo del Cronista Comercial

MARIANO GORODISCH Buenos Aires

¿Se imagina un banco que abra sus puertas de lunes a viernes desde las ocho de la mañana hasta las ocho de la noche, e incluso los sábados y domingos desde las nueve de la mañana hasta las cinco de la tarde? ¿Y donde usted no tenga ni siquiera que acercarse hasta la sucursal? Esto no es ciencia ficción. El neocelandés ASB Bank fue el primero en tener una sucursal en Facebook, donde el cliente puede hacer todo tipo de operaciones. A través de un chat con un oficial de Cuentas, los usuarios de la red social puede realizar depósitos, préstamos e inversiones sin moverse de su casa.
Para las entidades, este tipo de transacciones le son mucho más económicas que si el cliente hubiera ido a la sucursal. Por eso, hay varias entidades en la Argentina con interés en incursionar en este nicho. Es un modo de sumar un paso más a la página que tienen en Facebook, por lo general utilizada como canalizador de promociones y de reclamos.
“Es la mejor forma de ir a buscar a los clientes donde están y escuchar los temas que le interesan. Uno suele escuchar con mayor atención a un amigo de Facebook que te recomienda algo antes que al típíco llamado de call center tratándote de venderte un producto”, advierte Luz Mihanovich, gerente senior de Servicios Financieros de Accenture.
De esta forma, los bancos apuntan a conquistar al segmento de entre 18 y 25 años, que se pasan horas navegando por la red social. “Las nuevas generaciones hoy no te pisan una sucursal: se manejan mucho más con los canales móviles”, destaca Tomás Devoto, gerente de Consultoría de Accenture, quien con sus 31 años se autoreclama ser de esa camada.
A lo sumo, de acuerdo con las normativas legales de cada país, la sucursal de Facebook linkea al cliente a la web del banco o, en caso de no poder hacerlo, dejan todo preaprobado para que la persona sólo tenga que ir a al sucursal a firmar y listo.
“La gente expone mucho sobre su vida en Facebook, entonces se le puede sacar el perfil a la persona para orientarla mejor: por ejemplo, si anuncia que se va a ir de vacaciones poder ofrecerle un préstamo personal. Si muestra la foto de su auto nuevo, darle un seguro”, ejemplifica Mihanovich.
Al conocer más al cliente, se le puede segmentar la oferta. Al targetarlo mejor, se gana rentabilidad por usuario, ya que aumenta el cross selling, que es como se denomina en la jerga a la venta cruzada de productos. Si el invividuo sólo tiene una caja de ahorro y el oficial de cuentas descubre que se quiere comprar un auto, puede ofrecerle un crédito prendario, de modo de darle lo que necesita en el momento justo y no a destiempo, una vez que ya adquirió el coche.
También hay bancos que ya tienen su call center en Twitter, con gente especializada para atender los reclamos o pedidos al centro de atención al cliente. Aparte, son cada vez más las entidades que usan Youtube para realizar videos instructivos de cómo dar de alta un préstamo o pagar la tarjeta, dirigido en especial al público no bancarizado.

 


Las nuevas generaciones…

Nacieron entre 1982 y 1995 y se incorporaron en la última década al mundo corporativo. Son parte de la denominada Generación Y y sus formas de relacionarse con el trabajo ya están cambiando las reglas en muchas empresas. De acuerdo con una encuesta realizada por la consultora Adecco Argentina entre más de 1000 candidatos sub-30, el 55% prefiere para su futuro emprender un proyecto propio.

“Los integrantes de la Generación Y son muy emprendedores. Esto se ve en todos los países donde las leyes facilitan los emprendimientos. Necesitan un contexto normativo que sea flexible”, explicó a El Cronista Nuria Chinchilla, directora del Center for Work and Family (ICWF) del IESE Business School y referente mundial en la temática de conciliación entre trabajo y familia. “También son muy emprendedores dentro de la empresa, si se los sabe dirigir bien. Pueden alcanzar un máximo de potencial y de eficiencia si los dirigimos de otra manera. Los mandos intermedios antiguos si no evolucionan ya no serán aptos para dirigir. A esos señores y señoras que han tenido éxito de una manera, que son rígidos, la nueva generación los está obligando a ver que hay nuevos modelos de sacar adelante los trabajos, de ser creativos”, agregó la especialista spañola.

Para la Generación Y un ambiente laboral “óptimo” requiere una cultura de compromiso y motivación (28%), una buena remuneración (24%), flexibilidad de horarios (17%), políticas de beneficios como mayor cantidad de días de vacaciones, becas o comedor (18%) y finalmente que haya lugar a la creatividad (10%).

Para Chinchilla, los cambios impulsados por la Generación Y en el mundo laboral son consecuencia de las nuevas tecnologías, de las que son nativos. “Buscan un mundo menos jerárquico y más frontal en el modo de trabajar; por eso quieren empresas más flexibles y tienen más capacidad de trabajar desde un lugar remoto, cuando haga falta o cuando puedan, y no ir a la empresa para cumplir con un presentismo. Prefieren ser dirigidos por objetivos y no por horas de trabajo. Por eso, las empresas flexibles están siendo más buscadas por la juventud”, destacó Chinchilla. “A la hora de fidelizar a estas personas, hay que tratarlas como personas completas”, advirtió la especialista.

¿Qué buscan en un trabajo? La mayoría (27%) busca crecer profesionalmente dentro de la organización, mientras que 19% busca obtener un aprendizaje continuo que pueda aplicar en diferentes trabajos y el 17% desea sentirse útil y aportar valor.

“Las nuevas generaciones necesitan contar con un diálogo abierto con la organización, toman al trabajo por objetivos como una superación personal y desafío constante, se muestran interesados en alcanzar resultados y poder demostrarlos. Es por esto que la motivación, el aprendizaje continuo y la cercanía con sus superiores es fundamental para el desarrollo de estas nuevas generaciones”, comentó Mariana Vázquez, directora de Recursos Humanos y RSE de Adecco Argentina

 

 

El Cronista Comercial – Ximena Casas-

 

 

 

 

 


Coaching organizacional: la ficción para los entrenamientos

La ficción enseña. Aún sin proponérselo…

Los humanos tenemos esa cosa de aprender como impulso natural. Y lo hacemos recurriendo a todo tipo de recurso. La vida organizacional, familiar, social y personal nos interpela permanentemente y hay que dar y darse respuestas para sobrevivir  y crecer en un mundo que nunca es como el que se  pretende que sea. Primer aprendizaje.

Uno de esos recursos a lo que hecha mano el aprendizaje  es la ficción. Walt Disney por ejemplo, lograba inocular el tema de los valores en  todos los espectadores infantiles que le acompañaron a través de sus filmes inolvidables  plenos de aventuras . Siempre sobre el final, esos valores salían airosos en sus historias. Los niños felices, seguían la propuesta y de adultos la actuaban.

También otros realizadores lograron el mismo aprendizaje aunque no se lo propusieran. Siempre hay un mensaje residual que deja en el otro, una historia bien contada.

Desde Management & Teatro en cambio, sí, nos propusimos trasmitir aprendizaje organzacional a través de historias, en general humorísticas. El humor brinda un espejo un tanto deformado – por lo caricaturesco – pero no deja de reflejar y éste reflejo tiene la bienvenida de los espectadores/participantes que no se resisten a entrar al  hábitat del aprendizaje. Ahí se “ven”, se identifican en las situaciones y los personajes, con los cuales terminan familiarizándose. Los héroes, anti- héroes y aquellos ricos en su coloratura, logran conquistarlos  y pasan  así un rato entretenido olvidándose que es una capacitación. Asisten curiosos al espectáculo que “inocula” su virus de aprendizaje y salen no enfermos, sino fortalecidos y divertidos.

Y a la hora del rescate realizado a través del teatro/debate reina la reflexión, esa eterna olvidada. Hay que recordar que la acción es imprescindible pero la reflexión la antecede para que la acción logre tomar sentido efectivo. La ficción es una inductora natural del pensamiento crítico y de la observación que  tan necesarias son en las organizaciones y en la vida en general.

Al final las conclusiones a las que arriban, resultan brillantes, certeras y agudas. Pueden mostrar observadores perspicaces que logran un clima de comunidad del buen humor. También nosotros aprendemos de ellos, que siempre nos dan ese  fuego necesario para continuar en estos entrenamientos innovadores que como agregado de valor cultivan la inteligencia emocional a través del arte.

Les agradecemos a todas las empresas que han confiado en nosotros y las que nos viene siguiendo en todas las obras de teatro y también a todos los colegas que nos recomiendan y convocan para mostrar en sus eventos los “conceptos en acción “. Como sucede en la vida real. Ni más ni menos…

 

 


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Entrenando la estrategia

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Edición 2013

"Ceremonia de premiación de la Séptima Edición de los premios a la innovación en RRHH"

EL INFORME

Medio día en la oficina de Alberto T. gerente financiero de una corporación.

Alberto está solo en su oficina concentrado en una revista de actualidad; mientras hace comentarios en voz alta...

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Coaching organizacional

Aportes decisivos

  • Sensibiliza a la escucha
  • Incrementa la reflexión
  • Valora la diversidad
  • Promueve conversaciones flexibles
  • Posibilita encuentro
  • Genera comunidad
  • Aporta creatividad
  • Arma equipo
  • Instala desafíos
  • Incorpora valores
  • Promueve entusiasmo
  • Nos hace responsables
  • Llama a la acción
  • Olvida la pasividad

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