nauticacoaching.com

+54.11.4544.2816
Ciudad de la Paz 3025
Buenos Aires, Argentina

Acerca de:

Éste es el espacio on line- de la consultora especializada en desarrollo y aprendizaje organizacional, Náutica Coaching.

Cultivando un estilo creativo e innovador diseñamos dos líneas de entrenamiento Terra y Velas; ambas con eje en las necesidades estratégicas de cada organización.

Los invitamos a conocerlas recorriendo este blog.

La Diversidad como Fuente de Aprendizaje Colectivo

G&A Pharma Consulting

ZONAMANAGEMENT® para Organizaciones

Artículos, tips y consultas útiles para potenciar la Gestión Organizacional

La Diversidad como Fuente de Aprendizaje Colectivo


El Aprendizaje Humano se nutre, desde el inicio de la existencia humana, de varias fuentes: la naturaleza, la investigación científica, la exploración individual, la educación formal y el intercambio con pares. Y si falta alguna, agradeceré aportes. La oportunidad de enriquecimiento que genera recibir estímulos de diversas fuentes es única e irrepetible. Sin embargo el paradigma de funcionamiento humano más común es profundizar sólo sobre una, en general la más afín. Intentaremos complementarlo y enriquecernos.

Lectura

Decisión

Ejecución

Cuando el aprendizaje se produce siempre a partir de la misma fuente de conocimiento suele terminar generando el efecto contrario al conveniente: inmovilizante en lugar de desestructurante.

Lo afín, o conocido, puede terminar siendo lo cómodo y…en fin……another brik in the wall

Breve Recorrido del Estímulo que Produce la Respuesta o Aplicación del Conocimiento a la Realidad

A alto nivel (de calidad, no jerárquico) de desempeño estamos considerando la siguiente matriz:

1.    Lectura (de la Realidad: esencialmente cambiante),

2.    Decisión (producto del procesamiento previo); y

3.    Ejecución (la respuesta que el archivo “escupe” por considerarla la más adecuada para esa situación)

La matriz es indiscutible y damos por sentado para seguir hablando que todos tenemos claro de qué se trata, cómo funciona y por qué.

Perseguir la desestructuración a través del conocimiento tiene por objeto entrenar al equipo para que sea capaz de dar respuesta a estímulos imprevistos.

Y más aún si queremos elevar la capacidad de respuesta: RESPUESTA AUTOMATICA a ESTIMULOS IMPREVISTOS.

En todos los ámbitos de alto rendimiento y presión (para éste caso da lo mismo más allá de entornos y consecuencias): empresa, deporte, política, guerra, negociación, etc. la diferencia entre el éxito y el fracaso suele estar en la calidad de la respuesta automática, no tanto en la pericia técnica que es la parte de la formación descontada.

Y a excepción de supertalentosos que aparecen una vez cada vaya a saber cuanto, como Federer, Messi, Lula, Bill Gates, Mandela, Fangio, Luciana Aymar, Alfredo Pagani, El Diego Jugador, Morita, Richie McCaw, Einstein, Prof. John Nash, etc., la diferencia entre los que están en la cima de cada ámbito no suele pasar por su dominio de los conocimientos técnicos sobre su materia, sino por su capacidad de haber procesado y haber elaborado respuestas automáticas, y contar con el mecanismo que la lanze en el momento, cantidad y forma precisas.

Cuando Murray y Nalbandian se enfrentan en el court, más allá de que David tiene una tremenda capacidad de desplazamiento que le permite llegar aún cuando está panzón, y Murray tiene un slice más fino que una cortadora de fiambre, ambos manejan lejos toda la técnica necesaria para jugar a ese nivel. So….qué hace la diferencia?: LA CALIDAD DE LA RESPUESTA AUTOMATICA. Esto es lo que marca la diferencia.

Si  acordamos en esto, a esta altura coincidiremos en que todo eso es un proceso automático conseguido con el entrenamiento y la capacidad de procesamiento que, a su vez, es también producto de procesar ……entrenando……y así continúa como un sinfín hacia arriba en una espiral positiva de mejora continua. El famoso proceso de mejora contínua…

En Bandeja para los Líderes de Equipos

Entonces, en donde estará la clave para que el líder sienta confianza o menos incertidumbre acerca de cómo responderá el equipo en situaciones normales y anormales?

Me permito una breve distracción en el proceso, ya que vengo retrasando puntualizar lo siguiente: es importante que el equipo responda bien en lo cotidiano, claro que sí. Pero obsérvese que además, el equipo superior es aquel que responde bien en la anormalidad y en la condición imprevista. Creo que ya todos lo sabemos, pero no está de más aclararlo.

Retomando entonces el hilo original, decíamos que la clave es el entrenamiento para lograr la respuesta adecuada en el momento adecuado.

Y aquí un punto importante: cuando el sistema de Lectura, Decisión y Ejecución funciona como es necesario en niveles de mucha presión, los resultados suelen ser muy buenos. Cuando pasa lo contrario los resultados suelen ser más que malos. Menciono ejemplos de casos negativos por lo ilustrativo que son:

  • El 4-1 abajo con Alemania en el último Mundial de Fútbol: no tenemos la autocrítica de Maradona. Pero no sería arriesgado concluir en que el cuerpo técnico no estaba preparado siquiera para el primer paso de nuestra matriz de respuesta: la lectura. Por simple descarte, ya que los jugadores afrontan normalmente en sus respectivos equipos presiones similares (es cierto no iguales, un mundial es un mundial)
  • La derrota Argentina contra Lituania en el Mundial de Básquet Estambul, días atrás: había tanta diferencia? Primera respuesta: hoy el técnico argentino Hernández reconoció explicitamente que falló en la….”lectura! del entorno”, tal cual….
  • Zidane arruina su despedida del Fútbol Mundial con una respuesta producto de la falta de entrenamiento emocional: no estaba entrenado para que le digan lo que le dijeron de su hermana, y menos aún había aceptado que su hermana efectivamente venía haciendo mérito suficiente…todo lo cual lo lleva a reaccionar y quedarse afuera. Si lo hubiera entrenado, si se hubiese mentalizado, habría estado preparado y hubiera reaccionado de otra forma, dado que en el fútbol es moneda corriente este tipo de “chicana”….

Entonces, de nuevo hablándole al líder, cuantas veces vamos a entrenar lo mismo desde una sola fuente de aprendizaje, esa que es la nuestra, la afín, la que tenemos más a mano?  Llega un momento que el cerebro receptor del equipo y de cada integrante que recibe el estímulo se adapta al mismo, “le encuentra la vuelta”, contesta adecuadamente, Y ALLÍ DEJA DE APRENDER: No crece más, se queda en ese nivel.

Entonces, naturalmente hay que salir a buscar fuentes de conocimiento en otros ámbitos, cuanto más lejanos mejor. El deporte saldrá a buscar aprendizaje del ámbito empresarial, del arte, de la estrategia militar, etc.. La política saldrá a buscar aprendizaje del deporte, del ámbito empresarial….Y así todos los ámbitos deberían salir a buscar experiencia  de entornos diferentes. Y es allí donde comienza a tejerse la “Red de Aprendizaje Virtuoso”, en donde todos comienzan a cruzarse y se produce el más enriquecedor intercambio.

Cuando Horacio Elizondo nos cuenta que un árbitro internacional de fútbol toma una media de 600 decisiones por partido o cómo fue el proceso de decisión de echar a Zidane en su partido despedida… cuando el Capitán del que fue el buque Almirante Irizar nos cuenta cómo hace para decidir el camino adecuado entre los hielos para que no mueran todos congelados, cuando Canosa nos cuenta cómo hicieron para salvarse los que quedaron vivos en la cordillera, cuando un empresario farmacéutico nos cuenta cómo se la juega al decidir la investigación para un nuevo producto sin saber con toda certeza si a los cuatro años tiene que tirar todo lo hecho a la basura, cuando un técnico nos cuenta cómo llega a decidir un cambio en un partido de alta competencia, estando abajo…o cuando un tenista nos cuenta cómo decide cambiar su estrategia para el set siguiente luego de haber perdido el anterior….

Es entonces, la diversidad como concepto lo que alimenta. A todos los que se han lanzado a esta suerte de “complementación” les ha ido bastante bien, siempre han aprendido algo. Una de las clave para obtener éxito en estos ejercicios es “pegarla” con el traductor: el traductor es el que maneja los códigos de los dos ámbitos, el aportante y el receptor. Un especialista en traducir el lenguaje de un ámbito al otro, de interpretar y comunicar cuál es el aporte del ámbito foráneo que aporta aprendizaje.

Y mejor aún si además de traducir, el especialista logra inducir sutilmente a que el mismo equipo descifre el beneficio que la experiencia en un ámbito nuevo le depara. Inducción a detectar por sí solo el diferencial: será ese preciso punto el inicio del aprendizaje.

No me canso de motivar a los líderes a que les otorguen a sus respectivos equipos la posibilidad de enriquecerse con estas experiencias. Algunos coinciden, otros dudan. También, es necesario decirlo, hay etapas en las que conviene concentrarse y hay otras en que es muy útil salir a buscar este tipo de experiencias. Entiendo y comparto esos criterios ya que la formación y el entrenamiento de un equipo en cualquier ámbito está compuesto por diferentes etapas y sólo el líder sabe cuando comienza y termina cada una.

Para el final, lo que nos dejó Einstein, muy cercano a lo que hemos estado compartiendo hasta ahora: “No pretendamos que las cosas cambien, si hacemos siempre lo mismo”

Cambiar son sentido, diversificar nuestros interlocutores, nuestras fuentes de aprendizaje. Abrir nuestra mente, darnos más oportunidades y bancarnos enfrentar lo desconocido.

Siempre vale la pena, pero nunca lo sabremos si no lo hacemos.

Abrazo y Saludos,

Jorge

Jorge González

Director

G&A Pharma Consulting®



Cuestión de Clima

Obra de teatro para talleres en Biogénesis Bagó
–agosto/septiembre 2011-

Evaluación del desempeño

Obra de teatro para talleres en Banco de Galicia
–enero/febrero 2011-