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Coaching Organizacional: Capacitaciones no convencionales

• Que son y en que consisten:

Son entrenamientos que tienen como finalidad (al igual que los convencionales) lograr  tanto el desarrollo personal y organizacional como el alineamiento de los intereses individuales con los corporativos.

Incluyen el uso de escenarios ajenos a los habituales – como pueden ser los que usan presentaciones de Power Point  y outdoors clásicos-  y se generan bajo diferente metodología.

• Cómo se arman:

El entrenamiento empresarial no convencional, comienza su construcción con un proceso previo y exhaustivo de investigación, que consiste en el estudio de las capacidades didácticas de una determinada actividad – en principio ajena al desarrollo organizacional – como pueden ser por ejemplo: la artística o la deportiva.

Estas deben resultar susceptibles de transformarse en una herramienta eficaz para el aprendizaje organizacional. Por lo tanto, deben conocerse y manejarse en profundidad, única manera de lograr a posteriori un diseño estratégico calificado y con capacidad de adaptación a diferentes circunstancias.

Una vez elegida la herramienta por algunas de sus cualidades – entre las que se cuentan la capacidad de convocar emociones intensas -  ésta debe ser sometida a un proceso de elaboración buscando adquirir en este paso, una potencia didáctica superior a los entrenamientos convencionales. Pueden usarse elementos de coaching organizacional y PNL (programación neurolinguistica).

Si bien esta etapa constituye la parte del proceso más ardua y minuciosa, es fundamental recorrerla exhaustivamente y someterla a sucesivas pruebas, con el fin de lograr un producto de alta calidad que logre lo que se propone.

• Objeciones:

Si la calidad de los procesos que hacen al diseño no es cuidada y probada se  corre el peligro de que el producto resulte una actividad de entretenimiento, desligada tanto de la potencia didáctica, como de su traslado a las tareas dentro de la organización; que es en definitiva el objetivo de cualquier capacitación convencional o no.

Lo  que promueven en los participantes independientemente del puesto jerárquico):

• Aumentan la capacidad de reflexión.
• Aumentan la inteligencia emocional.

• Confieren espíritu de grupo.
• Estimulan  la autocrítica.
• Divierten.
• Despiertan motivación, entusiasmo y desafío.
• Disparan la creatividad y el pensamiento innovador.
• La convocatoria al aprendizaje es aceptada naturalmente.
• Crea escenarios propensos al protagonismo de los participantes.
• El aprendizaje es más veloz; con lo cual se ahorran tiempos e inversiones en el mismo.
• El aprendizaje adquirido es inolvidable. Se recuerda una experiencia satisfactoria y de alto impacto.
• Facilitan la transferencia del aprendizaje al día  a día organizacional.
• Complementan los entrenamientos convencionales.

Pasos que suelen usarse (aunque no en todos los casos) en la aplicación de un entrenamiento de estas características

A  - La inducción previa: es la creación del espacio que prepara para que los participantes vayan enfocando su atención en las competencias que se trabajarán durante la aplicación de la herramienta. Esas competencias son conversadas y acordadas previamente con los responsables del desarrollo organizacional de las empresas (RRHH). Este espacio de inducción puede tener extensión variable de acuerdo a cada entrenamiento en particular.

B –  La aplicación de la herramienta propiamente dicha: Ej., navegación, obra de teatro, etc; con diseño estudiado y estratégico en cada caso.

C – El rescate: es lo que re- significa y corona el aprendizaje no convencional. El punto clave. Es importante acá, vectorizar hacia el aprendizaje las emociones que se dispararon en el segundo paso.

El rescate de la experiencia apunta a que lo aprendido con la herramienta, se traslade al día a día organizacional.

• Algunas de las diferentes herramientas:

• La herramienta de teatro: apela a la reflexión, a la capacidad de discernimiento;  a la comprensión de la diversidad de modelos mentales, a la mirada humorística, a la creatividad.

En el caso de las obras de teatro se trata de historias que suceden en el marco de una organización y en su trama van narrando y enseñando sobre las competencias que el cliente quiere abordar. Cada cliente puede tener su obra de teatro – a medida – orientada a la capacitación que necesite.

El coaching náutico: Apela a la capacidad del trabajo en equipo (con acento puesto en lo corporal) a la coordinación de acciones, a la colaboración entre personas, a la confianza,  a la  comprensión de roles, a la comunicación  y al trabajo en equipo.

Coaching náutico;una forma del organizacional

¿Porqué consideramos que el coaching náutico es una forma del coaching organizacional? En principio, una tripulación por pequeña que sea, constituye una organización y como tal, tiene sus prácticas, sus visiones, misiones y también valores.

De esas tripulaciones se puede aprender y mucho. La enseñanza que deja la náutica es aprovechada por lo que damos en llamar coaching náutico.

Los participantes del entrenamiento o capacitación toman los roles de una tripulación y deben arreglárselas para relacionarse en un medio nuevo que literalmente “les mueve el piso”.  Mientras,  todos deben cooperar para que el viento esté del lado de la meta común ; llegar a un puerto determinado. No  sin antes cumplir determinados objetivos. Digamos – si fuera en tierra – una carrera de obstáculos.

Pero no es en tierra, es mucho mas complejo; siendo esa la gran ventaja para el aprendizaje organizacional. La coordinación de acciones es aprendida “desde  mente y cuerpo” en forma casi instintiva. La huella perdurará en la memoria para siempre.

Está en juego dejar de lado las disputas personales y conflictos, para llevar el barco a donde se propuso como idea común…la navegación no pierde tiempo.

El coaching en veleros propone a los participantes muchos desafíos. Tal vez los dos predominantes son los que en las organizaciones más cuesta: la coordinación de acciones y el cambio.

Si este aprendizaje se internaliza y es capaz de trasladarse al día a día organizacional – que en definitiva es el objetivo de cada capacitación – podríamos decir que los recursos invertidos logran un excelente retorno.

Queda en los coaches que realicen los rescates de la experiencia y el diseño previo del programa; que la experiencia se capitalice en toda su potencia y se lleve al ámbito organizacional del día a día.

Espíritu emprendedor: Walt Disney y la magia

Consideramos que Walt Disney ha sido el emprendedor de la magia…
Cuando su famoso ratón cumplió 80 años, escribimos el siguiente artículo recordando toda su grandeza.

Así dice:

Mickey Mouse ha cumplido 80 años. A diferencia de otras celebridades de Hollywood el paso del tiempo lo puso cada vez más lindo y  más famoso.

Durante su larga vida, el roedor del Primer Mundo, sembró alegría y fantasía en los espíritus infantiles de varias generaciones. También, mientras festejaban sus aventuras los niños aprendían sobre valores. Esos, que seguramente animaban el alma de su creador: Walt Disney. Después de todo, los hijos se parecen a los padres…

Concebido luego de una frustración (se habían perdido los derechos del conejo Oswald); otro exitoso personaje anterior, Disney redobla apuesta y concreta el debut del ratón que venía imaginando, un día 18 de Noviembre de 1928.

Su nombre comenzó diferente; se llamaba Mortimer y había nacido para triunfar. Sabemos que lo logró, aunque cambió de nombre. Después de todo…¿ que estrella no lo hace?
La combinación explosiva del espíritu emprendedor y la creatividad, producía magia – pero la del esfuerzo – y durante la década de 1950 y 1960 Walt Disney Production se convierte en una de las productoras cinematográficas más relevantes.

Luego se crea Disneylandia que se va transformando en un centro turístico inigualable; la fantasía no reconocía el límite con la realidad. Aunque los esfuerzos y escollos no fueron pocos para lograr esa maravillosa construcción, el espíritu emprendedor seguía soñando y haciendo, fiel a sí mismo y acariciando visiones.

En 1971 luego de la muerte de Disney y ya instalada su leyenda, la compañía continúa con Disneyworld en Orlando (Florida) y más tarde se instala en Europa: Eurodisney cerca de París.

Muchas películas apasionantes habían surgido de la productora. “Blanca Nieves y los siete enanitos” fué el primer largometraje de dibujos animados ;”Peter Pan” (1953) fué también una de las películas mas aplaudidas. No olvidaron la televisión ni dejaron la literatura infantil de lado, generaron series televisivas y libros que atornillaban en sus asientos a los niños más inquietos de la época. Y a los no tan niños también, tal era la magia.

Es probable que el espíritu emprendedor esté animado por el deseo de trascendencia y la misión de sembrar sueños – que se contagien del propio – en los demás.

El genial e inolvidable Walt Disney quizás coincidiría. Entre otros personajes nuevos, el octogenario Mickey Mouse sigue habitando muchos dormitorios infantiles de los que serán los hombres y mujeres del futuro.

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Un equipo de trabajo y el trabajo de un equipo

Un buen equipo de trabajo puede lograr una producción de calidad. Cualquiera sea la tarea desempeñada ésta puede cumplirse con elevados estándares de exigencia y satisfacción.

Un equipo de trabajo brinda confianza hacia fuera y oferta tranquilidad a quien delega en él. Es reconocido y convocado. Atrapa las miradas y se transforma en referente. Inspira respeto. Es confiable.

Un buen equipo de trabajo es apreciado en su totalidad, percibiéndose  desde afuera como un sistema – lo es- y  brilla con mucha más luz que aquella otorgada por la individualidad.

Un buen equipo de trabajo tiene un auténtico interés: conseguir la excelencia de la tarea en  pos de la creación de productos de valor. Productos que enriquecerán la calidad de vida de los otros.

Ejemplos sobran. Se podría pensar en equipos de científicos investigando temas que azotan a la humanidad; los equipos que integran las orquestas sinfónicas; los equipos encargados de desarrollar un emprendimiento de ingeniería; los equipos deportivos y así…muchos más.

Pero “la obra” terminada no solo es producto del conocimiento de cada uno de los integrantes del equipo. Si bien es condición necesaria, no es condición suficiente.

Al “conocimiento específico de la tarea” lo sostienen las relaciones que establecen entre sí los integrantes del equipo. Siendo éstas las verdaderas disparadoras de la obra producida.

La armonía en los vínculos, junto con el entusiasmo de trabajar alineados tras visión y misión constituyen la matriz sana de un equipo.

Cuando se habla de matriz sana, se habla del punto de partida; de la decisión definitiva de aprender juntos, comenzando la transición hacia un equipo inteligente.

¿En que reside la inteligencia de un equipo

Hay muchos aspectos; aunque es la gestión de sus emociones la que resulta decisiva.

Las emociones asaltan todo el tiempo cuando un equipo entra en acción sobre todo en los comienzos del proceso generativo. Emergentes de conflictos que se arman y desarman continuamente, no existe equipo de trabajo sin estos fenómenos.

El conflicto es inherente a la naturaleza humana. Es parte del proceso. Conflicto y equipo resultan ecuacionables

El equipo bulle en desacuerdos y acuerdos, en desencuentros y encuentros. Y las emociones desbordadas, insisten en no desprenderse de estas dinámicas. Frecuentemente obstaculizan de tal manera, que el sistema es llevado al límite; todos temen su colapso…entonces es necesario aprender a gestionarlas.

La gestión de las emociones es el proceso por el cual las emociones dejan de “tener a las personas” para pasar a que las personas “tengan a sus emociones”

De la frase: – “Me tomó la emoción y ya no pude controlar nada”;  se pasa a la frase: “Tengo esta emoción; la reconozco, la acepto, la distingo de mis otras emociones, me acompañará en mayor o menor medida, pero ya no me paraliza la tarea.”

Es el paso de la ceguera a la visibilidad. De la inoperancia a la efectividad.

Dentro de las múltiples emociones que invaden a los equipos, es la desconfianza la protagonista indiscutida que interrumpe la conectividad que puedan establecer entre sí, los miembros del equipo. El operador que regula los vínculos. Y ésta no reviste medias tintas: está o no está en el equipo.

Se podría decir: todo se logra con confianza, nada sin ella. Es la base de toda relación humana y la de la comunicación productiva. Ese es el gran trabajo del equipo: lograr la confianza hacia adentro.

A partir de la confianza se logra la alineación y el entusiasmo…

Entendemos por confianza la siguiente idea compartida por todo el equipo:

“Son capaces de cuidarme; nada harían de mala fe “. Entonces “el otro” pasa a ser un colaborador; un compañero en el cual encontrar una ayuda imprescindible. Un protector y también alguien a ser protegido. Ya estamos en el terreno del “nosotros”: el equipo  toma potencia.

Cuando esto sucede cada integrante encuentra en él un referente. Un lugar de pertenencia y todos comparten la siguiente segunda idea: “La competencia está afuera y es en ese espacio donde se juega la batalla”.

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coaching organizacional:talentos

Si nos preguntáramos cual es   el elemento clave, capaz de desarrollar y mantener el potencial de crecimiento de una organización en  estos tiempos globalizados y de cambios acelerados, por donde tendríamos que buscarlo? Por  el lado de la tecnología, el capital, la información?¿O habría que orientarse  en otros caminos?

Según las últimas búsquedas (Executive Search) encaradas por las agencias   encargadas de reclutar ejecutivos para  cubrir cargos relevantes, éstas  estarían orientadas hacia el  factor talento.

El centro de la mira estaría puesto en    esta habilidad  humana así de vieja, así de imprescindible y también, así de  escasa.

¿Que se entiende por talento  cuando nos referimos a lo empresarial u organizacional? Se refiere al exhaustivo conocimiento técnico del puesto a cubrir?  Sí, claro. Implicaría  la sagacidad de disponer de pensamiento estratégico? Sin duda que sí.

Pero el concepto de talento empresarial va mas allá,  es necesario sumar a lo dicho en el párrafo anterior  una diferencia que se hace  crucial, a la hora de los resultados.

Esa diferencia,  contiene los siguientes aspectos:

• capacidad de entusiasmarse con la tarea
• concepción trascendente del rol  laboral
• foco puesto  en la productividad
• promoción del trabajo en equipo,   piedra fundamental de la corporación.

Trabajo en equipo-la piedra fundamental

Hoy, más que nunca, en las corporaciones el  individualismo ha cedido paso (por absoluta necesidad) a prácticas  interpersonales de colaboración. Si se reflexiona,   las ideas transitan de mente en mente y   al sufrir diferentes procesamientos, la innovación  nunca tiene un grado de  pureza tal, que algo pueda pensarse producto de una originalidad  única. Ni aún los grandes descubrimientos e inventos  de la ciencia y de la técnica partieron de cero.

Uno de los aspectos del talento empresarial, sería  entonces, la capacidad de colaboración. El poder  pensarse dentro de una red humana, persiguiendo una visión común.

Las personas que pueden posicionarse dentro de una  corporación actuando un rol colaborador, son poseedoras de una  habilidad muy nombrada últimamente:   la  inteligencia emocional y su derivado, la inteligencia social.

Con gran   pericia  intuitiva son capaces de interpretar acertadamente el contexto humano desde donde  actúan   , captar  rápidamente  la ubicación de la cultura organizacional en juego, y desde allí,   generar la aglutinación necesaria  para el logro de la masa crítica que posibilite el alineamiento que requiere toda visión empresarial.

Su inteligencia emocional, a  la vez, tiene  un punto de partida, llave de la interacción humana: la capacidad de escuchar al otro. Esa  habilidad  se les ha transformado en un  valor en sí mismo.

La capacidad de escuchar:

Como se logra escuchar al otro?. Haciendo un pequeño o  gran esfuerzo. Corriéndose de sí mismo, postergando la catarata de palabras que inevitablemente llegan a la boca cuando se  escucha algo que no se esperaba  escuchar, sea una disidencia, una idea nueva, o cualquier otra cosa que  impacte desfavorablemente en los oídos.

En cuanto el interlocutor que se tiene enfrente registra esta escucha, se siente reconocido en su decir, abre un espacio mental a la conversación  y el diálogo cambia, la comunicación comienza a fluir por canales diferentes,  instalándose entonces la primera condición necesaria para el trabajo en equipo: conversaciones aptas para la coordinación de acciones, capaces de transformar en realidad las ideas,  ahorrando otro recurso faltante, el tiempo.

Si lo anterior se transforma en una particularidad del equipo,  se obtiene la identidad grupal, cemento interpersonal de un equipo de alta competencia.

Un pequeño esquema ayuda a comprender como se encadenan los conceptos dichos:

Colaboración- inteligencia emocional- capacidad de escucha – equipos de alta

Competencia- organización inteligente -mejores resultados.

La organización como red de conversaciones:

La literatura del nuevo management concibe las organizaciones como redes de conversaciones.  En  ellas tenemos las referentes a coordinación de acciones, negociaciones, resolución de conflictos y todas las imaginables.

Cuanto mas talentosas resulten las comunicaciones  (en cuanto al concepto de talento anteriormente  explicado)  mas exitoso será  el destino organizacional pensado en términos de resultados.

Si bien es cierto que la aptitud de escucha, la colaboración y el concepto de trabajo en equipo pueden cultivarse y desarrollarse en todo el personal (en definitiva es parte del aprendizaje organizacional) existen individuos que parecería que trajeran  esa habilidad social inscripta en sus cromosomas y solo   tendrían  que desarrollarla y perfeccionarla, cosa que hacen con gusto, dedicándole tiempo y esfuerzo. Comprenden que no están exentos de errores y que la cuestión es aprender continuamente .Aceptan (les lleva un tiempo) que  la perfección solo está reservada a los dioses  y luego buscan la excelencia., que es diferente y se obtiene con formación.

El diccionario nos dice sobre el talento:”conjunto de dones naturales”.

Si esta virtud  es  cultivada en el camino del auto-conocimiento y el liderazgo, tendremos habilidades   extraordinarias en un  ejecutivo  que harán esa diferencia de la cual hablábamos. Sumada a su espíritu emprendedor, sentido de la  trascendencia,  habilidades técnicas y dominio del pensamiento estratégico,  tendremos las personas buscadas.

Como líderes serán capaces de guiar a grupos e individuos, ser artífices de creatividad corporativa e inspiradores de liderazgo personal en cada persona con la cual se relacionan.

Como se puede apreciar no es fácil el hallazgo, el talento concebido de tal manera constituye un  bien necesario, escaso…pero no imposible.

Procesos de coaching:el protagonismo propio

Sabemos que en un proceso de coaching es fundamental poder lograr que el coachee cambie su observador. Esto implica que pueda ver el problema que nos trae a resolver desde otra posición, desde otro lugar, para poder hacer desde allí algo diferente de lo que hasta el momento venía haciendo. No es tarea fácil lograr esto.

Es probable que en la primera reunión podamos  escucharle unas palabras de este tipo:

- ¡Ah….no lo había visto de este modo!.

Pero de ninguna manera una persona cambia en su accionar cotidiano tan fácilmente, creernos esto es una posición demasiado omnipotente y luego la frustración nuestra y del coachee, gana terreno.

El cambio verdadero es lento, es un proceso.

Me refiero a ese cambio reflejado en las acciones nuevas, en los comportamientos diferentes que una persona pueda tener con respecto a un problema que declara.

La mente tiene una tendencia a volver a actuar de la misma manera una y otra vez, sin que  intervenga la capacidad intelectual de una persona; siempre podemos observar gente sumamente  inteligente que repite la conducta que lo condena al “no poder”.

La verdad dogmática de un sujeto (lo no auto – cuestionado) de alguna manera lo sostiene y es desde “allí”  que arma su vida, aún a costa de su infelicidad.

Como coach creo en mi opinión, que debemos estar advertidos del papel que nos va  a hacer jugar sin saberlo el coachee: el de testigos de su posición de víctima, de no protagonismo adjudicando su “no poder” a: circunstancias ajenas a su accionar, los otros, la mala fortuna, las situaciones, etc

Nuestras preguntas como coaches  lo van a desorientar al comienzo, va a experimentar que tienden a romper esa inercia que lo guía en el día a día. Por lo tanto, puede comenzar a jugar en el contexto, una emocionalidad  negativa, y luego hay un  descubrimiento al advertir que esas preguntas tienden  a  alinearse con la ayuda  que ha pedido, al solicitar un proceso de coaching.

Mas allá de los  acuerdos intelectuales del coachee sobre su explicito pedido de ayuda al solicitar un proceso de coaching , tendríamos que lograr el  consenso real, no el declarado.

Por lo tanto, creo que resultaría innovador : no convencernos  tanto de que quiere cambiar su postura. Muchas veces lo que en el fondo anhela, no es cambiar su  posición sino que la situación cambie sin tener que cambiar  él… quiere cambiar el malestar que le produce la situación; le cuesta bastante pensar como contribuye él a  eso, o directamente como se fabrica con “habilidad”  insospechada en la cotidianidad, esa infelicidad que declara

Es éste un momento interesante para las preguntas hábiles al respecto, tratando de que experimente la menor tensión posible, aunque nunca la vamos a poder eliminar; el proceso de coaching fuerza la cabeza en contra de esa inercia constitutiva, y algo de nuestro cliente se rebela secreta o manifiestamente. Si esto no sucede, si todo se desarrolla en demasiada armonía, dudaría que fuese sincero el proceso que nos tiene ocupados.

Estamos actuando al revés de la corriente mental, y esto no debe quedar confundido con la “sintonía”. Por mejor contexto que logremos, por mas confianza que le inspiremos al coachee, tenemos que saber que se van a producir situaciones de incomodidad y hasta de enojo porque el coachee ( sin saberlo) va a defender con todas sus armas su fortaleza de víctima, su verdad dogmática, su querer cambiar pero de situación, sin verse a sí mismo.

Lograr que se vea a sí mismo es lo que nosotros y él debemos considerar como logro…

Creo que un coach tiene que poder  enfrentarse con esto, y  está relacionado con haber podido soportar él mismo sus procesos de coaching, sus aprendizajes; en un momento será el sostén de su coachee, para luego soltarlo suavemente para que realice su propia aventura, la de su vida…

En mi opinión la innovación estaría también en la reflexión sobre la incomodidad que experimenta  también el coach cuando está frente a ese otro, que en un momento transita por el enojo  cuando comienza a advertir que no creemos en sus explicaciones y le proponemos otras alternativas, ese otro por el que fuimos  llamados para ayudarle a protagonizar su vida, aunque él no lo sepa cabalmente en el inicio

No se parte de un acuerdo, en el fondo se hace desde un desacuerdo.

El coach sabe por su experiencia que se trata de ser protagonista , de lograr junto con el coachee que éste  acepte la responsabilidad sobre su vida . El  coachee quiere terminar con su infelicidad , lo mas rápido posible, por eso nos llama.

El tiempo del proceso de coaching

Una de las mejores herramientas disponibles para el aprendizaje organizacional es el coaching.

Esta nueva disciplina posee verdadero poder transformador en cuanto a la adquisición del liderazgo personal necesario para transformar a las empresas en verdaderas organizaciones aprendientes. La  consecuencia de esto:mejora en los resultados.. el gran tema que obsesiona a cualquier directivo de una empresa. Pero para poder aplicar correctamente este método , entre otras cosas, debemos tener en cuenta el factor tiempo. Los procesos de coaching tienen un tiempo quizás distinto, a la rapidez con que pretendemos manejarnos tanto los coach como los coachees, el artículo apunta a detenernos en reflexionar como funciona el proceso de aprendizaje.

Si hablamos que un proceso de coaching tiene que ver con expandir nuestra capacidad de aprendizaje, y se sirve para ello de un logro en el cambio de observador del coachee, también tenemos que tener muy en cuenta el factor tiempo.

A mi entender un proceso de coaching puede no ser algo especialmente breve, quiero decir con esto, que quizás tengamos que considerarlo en el acuerdo o contrato que hagamos con el coachee.

Según la teoría de Jean Piaget, cuyos trabajos tuvieron fundamental importancia en el conocimiento de los procesos del aprendizaje, el mismo lleva un ritmo de asimilación y acomodación. Por otro lado (teniendo en consideración las ideas de éste representante del constructivismo) las personas siempre se sitúan ante un determinado aprendizaje dotadas de ideas y concepciones previas. Las mentes siempre ostentan “ teorías personales”, que desde Echeverría serían los juicios a cuestionar por el coach.

Veamos el tema de la asimilación- acomodación.

La nueva información que llega a una persona es “ asimilada” en función de lo adquirido previamente. Luego existe una “ acomodación” de lo aprendido con lo cual hay transformación de los esquemas de pensamiento ante nuevas circunstancias.

Digamosló de otra manera: el coach intenta al cuestionar los juicios que el coachee logre cambiar su observador ante una determinada situación en la que el coachee no está siendo efectivo. Este cuestionamiento va siendo asimilado por el coachee montado sobre experiencias anteriores de fracasos o exitos, según haya hecho algo nuevo o no, en alguna otra situación de la vida..Luego deviene una acomodación de lo aprendido con lo cual hay transformación de los Esquemas de pensamiento ante nuevas circunstancias vivenciales.

Si como coaches tenemos conciencia del esfuerzo mental que requieren los procesos de asimilación y acomodación en el coachee, aprenderemos a tener la paciencia infinita que se requiere para lograr esa pieza única y artesanal que puede ser cada proceso de coaching.

Como valor agregado para el coach, considero que el desarrollo de la misma debe ser considerado un desafío. El logro de los resultados mismos, pueden no solo atormentar al coachee, sino también al coach en caso de que el coachee no los alcance en el tiempo “programado” pueden aparecer entonces “in vivo e in situ” los quiebres del coach, en pleno proceso…lo cual es difícil remontar.

Un elemento entonces que considero apropiado puede ser someternos ( quizás no sea una palabra que nos tiente , pero creo que es apropiada) al tiempo del coachee.

Este es un factor decisivo para ayudarle efectivamente a cambiar su observador , como verdadero aprendizaje, es decir sostenible en el tiempo y por ende con modificación de modelo mental. Pienso: será en otro plano, el aprendizaje continuo, una modificación también contínua de modelo mental?

Volviendo al tema del tiempo, uno de los aprendizajes simultáneos que puede hacer el coachee (simultaneidad en cuanto al tema que está tratando ) son sus tiempos…que ocupa en los procesos mentales descriptos. Lo cual no implica, que se tome todo el tiempo del mundo para hacer: nada.

Conocer los propios tiempos, saber que tenemos fenómenos de elaboración con los cuales lidiar, implica conocernos, tenernos paciencia y saber que luego llega lo inevitable : la decisión y compromiso con esa decisión en un tiempo ahora sí estipulado por nosotros mismos, con fecha. También el saber que existen consecuencias posteriores a la acción y también consecuencias si la acción no la ponemos en marcha.

Por último quisiera aclarar que los fenómenos de asimilación y acomodación no son volitivos, podríamos decir que son mecanismos, adquiridos en épocas arcaicas , gracias a los cuales pudimos incluirnos en el mundo y llegar hasta donde llegamos.

Referencias bibliográficas:

Ontología del Lenguaje- Rafael Echeverría.
Estudios de Jean Piaget, sobre sistema cognitivo.(varios)

Coaching organizacional: hechos e interpretaciones

En el transcurso de los procesos de coaching; sean éstos de carácter organizacional o personal es fundamental que el coachee advierta – con la ayuda del coach – las dos categorías en juego desplegadas en su discurso: hechos e interpretaciones.

La importancia de estas distinciones radica en la apertura  - o no –  de los caminos que   conducen a la obtención de sus objetivos.

Veamos esas categorías:

• la categoría de los hechos
• la  categoría de las interpretaciones (opiniones o juicios) que versan sobre un hecho.

• ¿Que es un hecho?

Un hecho es un suceso, algo sucede. Por ejemplo: comenzó a llover.

• ¿Que es una interpretación?

Es lo que puede decirse sobre esa manifestación de la naturaleza que puede ser leída o

interpretada de muchas maneras, según las diferentes personas que observan llover. La interpretación es la versión personal que cada uno da  sobre un mismo hecho. Es el reino de la suposición personal.

Volviendo al ejemplo, alguien puede decir que es signo de inundaciones futuras; otros pueden decir que son augurio de prosperidad en relación a los sembrados, y así pueden existir varias interpretaciones personales del fenómeno de la lluvia.

El ejemplo es muy claro; casi obvio…

Cuando se confunde una interpretación personal con un hecho, nos quitamos posibilidades de tomar un camino apropiado hacia el objetivo deseado.

Y es mucho más difícil hacer esa distinción cuanto más implicada esté nuestra emocionalidad.

Aclaremos todo esto con un ejemplo:

Supongamos que alguien quiere una mejora de sueldo en su empresa. Tiene muchas razones para pedirlo y también “muchas buenas obras en su haber” que respaldarían el pedido. Pero dilata el pedido de cita una y otra vez.

Cuando se le pregunta  por la dilación, dice algo así:

“- Bueno, es que mi jefe  no estaría de acuerdo, pues nunca está de acuerdo con cualquier cosa que yo haga o diga”.

Cuando se le sigue preguntando en que ocasiones no estuvo de acuerdo su jefe con las cosas que él hizo o dijo, responde luego de pensarlo mucho, que en realidad fueron dos veces, pero para él eran muy importantes y le afectó mucho.

Acá se puede ver lo siguiente: hay un juicio interpretativo de esta  persona sobre la conducta del jefe: “nunca está de acuerdo con lo que diga o haga”.

El hecho es: dos veces no estuvo de acuerdo. Pero el clima emocional que le dejaron esas dos veces, actúa de manera tal, que cree firmemente que su jefe siempre le dice que no a todo. Éste juicio le impide abrir la posibilidad de pedir una cita y conversar acerca de su deseo. No sabemos que puede decirle el jefe en esta nueva ocasión, pero sí se sabe que en vez de abrir una posibilidad; la interpretación que hace sobre la conducta del superior, le cierra toda vía a su deseado aumento de sueldo.

Ni siquiera lo intenta, debido a la solidez que le dio a su propio juicio olvidándose del hecho concreto.

De ejemplos como el anterior están  plagados los discursos de las personas. Vivimos en mundos interpretativos por el solo hecho de ser humanos. “Lo real”  no es abordable en forma directa. Nuestra única herramienta de acceso es la interpretación. Pero hay interpretaciones  que hacemos que nos dificultan seriamente la vida y otras que la posibilitan

En el ejemplo dado, la alternativa interpretativa podría haber sido la siguiente:

Mi jefe en dos oportunidades no estuvo de acuerdo conmigo; veré si esta vez, y con fundamento, logro ponerlo de mi lado y conseguir mi aumento de sueldo”

Esta manera,  incluye en forma tácita la interpretación de que el jefe podría tener un costado razonable, accesible y  sensible  a “las buenas tareas antes realizadas”.

Esta interpretación haría que la persona abriera esa posibilidad y de tener éxito obtuviera por fin, el tan ansiado aumento.

Un proceso de coaching exitoso logra que el coachee incorpore finalmente “la buena costumbre” de adquirir el carácter distintivo entre hechos e interpretaciones. Es el comienzo del proceso que conlleva al éxito o al fracaso, según elijamos abrir o cerrar la puerta de la posibilidad.

Imagen de marca y subestimaciones peligrosas

Una “imagen de marca” lo es en tanto y en cuanto así se constituya en la mente de sus consumidores actuales o potenciales. Concretamente, se instala a partir de la interacción entre: la subjetividad de las personas y las empresas que ofertan sus productos y /o servicios.

De acuerdo al signo positivo o negativo que contenga esa “imagen de marca” en la cabeza del consumidor, las personas accionarán y podrán adoptarla, conservarla, desecharla o abandonarla.

Así sea desde cuestiones de vital importancia como los seguros médicos, hasta otros productos y / o servicios relacionados con aspectos menos vitales pero con percepción de valor por parte del consumidor; las empresas instalan su lugar desde “la imagen de marca” logrando imponer ventas y ganarle mercado a sus competidores.

La publicidad (gráfica, televisiva y actualmente la digital) apunta a esto y de esta manera se invierte muchísimo dinero en campañas publicitarias televisivas – algunas altamente creativas – que prometen el paraíso en la Tierra en caso de ser consumidas.

Sin embargo, hay un aspecto muy importante en la construcción de marca en la mente del consumidor que está dramáticamente descuidado por las organizaciones.

Este aspecto tiene en potencia el germen de la destrucción de la confiabilidad necesaria para que el cliente continúe siéndolo, o comience a ser tal – actuando también de la manera más esperada y eficaz – ; la recomendación boca a boca.

En definitiva la mejor publicidad que se conozca. Claro, también puede ser la peor.

Nos referimos al aspecto que se hace cargo del trato al cliente en su cotidianidad. Lo que se llamaría política o estrategia de orientación al cliente.

Cuando se trata de ver en la práctica cotidiana el funcionamiento – real – de éstas estas políticas, podríamos detenernos (por ejemplo) en la atención brindada en los call centers; sean éstos propios o tercerizados.

Este importante recurso que no llega a estimarse del todo; es el vínculo – a veces – único y diario con los clientes, y el que puede des- activar en la mente de los consumidores una costosa campaña televisiva.

Se han hecho varios estudios sobre el tema.

Entre otros hallazgos, se encontró que los entrevistados afirmaron que la imagen que tengan de una marca puede verse muy afectada por el trato que reciban en el call center.

Puede mejorarse, aumentarse, o directamente quedar descalificada hasta el límite de adquirir connotaciones traumáticas en caso de que se trabe un reclamo que resulta vital para el cliente.

En esos casos la reacción no se hará esperar. Va desde quejas a organismos que se encargan de la defensa al consumidor, hasta cartas en los periódicos manifestando el enojo y la desconsideración de que se ha sido objeto. Sinceramente, no es la mejor publicidad para la imagen de cualquier marca.

Cabe reparar a la hora de considerar políticas, asignaciones y presupuestos el impacto de ese contacto vital entre la empresa (a través de sus representantes) y el cliente. Es lo que se llama “la línea de fuego”. Allí se constituye el espacio en el que la imagen se pone en juego.

Es fundamental entonces tener en consideración la importancia de una buena capacitación de esos recursos humanos; así como también pensar la motivación que debe procurárseles para la compleja tarea conversacional que deben sostener; donde el respeto, la consideración , el buen trato y la impecable información juegan a la hora de tratar con el protagonista principal de cualquier empresa.

Cuestiones del cambio: coaching y liderazgo

Acerca del cambio – Los dos proyectos –

Seamos sinceros con nosotros mismos: nos altera. Así transite por la ruta de lo anhelado, o  por aquella que no queremos ver, ni en película de sábado a la tarde…

Desde el espanto a la intranquilidad, el cambio, cómplice del tiempo que pasa, no es mirado con confianza. Pero ocurre. En la vida privada; en los mercados; en el Planeta y en el Universo. El cambio es la ley que iguala los sistemas.

Como devenir de la existencia o como consecuencia de un proyecto anhelado, el cambio irrumpe como variable ajena a cualquier tipo de control, es un hábil explorador de grietas.

Cuando hablamos de proyectos, sabido es, que las cabezas humanas insisten en su romance con las ilusiones. Qué bueno; nos sostienen la vida…

La ilusión de que los proyectos se cumplan; cualquiera sea su naturaleza, es el combustible  imprescindible para que la  primitiva idea desteñida, vaya ganando color en el día a día, dando paso así, a un  mecanismo obsesivo que la mantiene firme en el alma y el cerebro.

Parte de la ilusión – palabra carente de inocencia –  consiste, en que la realización de la idea ya metamorfoseada en proyecto, se realice de la siguiente manera: confortable, agradable y sin conflicto…

Digamos que ese “proyecto secreto” paralelo, acompaña al  proyecto en sí.

“El proyecto  secreto” de comodidad, tiene tanta fuerza, que hasta es transparente para nosotros mismos y de ninguna manera lo compartimos con los demás. Está tan presente que no lo percibimos, lo actuamos. Es casi secreto para nosotros mismos.

Damos por sentado que en algún lugar, alguien transita por el cambio con garantía de inmunidad contra el malestar. En algún espacio, un personaje fantasma sostiene una amable conversación con él, le agradece las bondades de la vida y convive en paz y alegría con el avance de su proyecto. Sin fisura.

Y si a nosotros el proceso nos perturba; algo malo hay en nosotros.

Certeza vana, cuya única función es distraernos del proyecto en sí, que puede comenzar a caer lentamente o en picada. Total, el otro imaginario nos supera ampliamente y nos va a robar el éxito. Todo es inútil. La vida se desdibuja. La ilusión expira.

Para nuestra vulnerable humanidad el cambio es fundamentalmente incómodo y el diálogo con él es conflictivo. Muchas veces arrasador; nos pone  contra las sogas.

La única manera es: sostener la idea- molesta- y  resignarse a que no hay alternativa;  desempolvar un libro de liderazgo y convencernos de que en realidad  es un desafío.

Creamos que lo es o creamos que no podemos; alguien dijo: se está en lo cierto en los dos juicios.

El cambio va a contrapelo de la estabilidad que reclaman nuestras  vulnerables humanidades desde el día en que aparecimos en el mundo.

Reclama capacidad de obviar la inocencia y madurez para no abandonar el timón en la tormenta. Quizás ahí, cuando su prima hermana la incertidumbre también sea aceptada, algo del disfrute aparezca. El disfrute se compra, tiene un precio caro…

No se regala, dejaría de apreciarse, y esa idea sí, es una de las bondades de la vida.